Arbeidsomstandigheden verbeteren

0
Inhoudsopgave

1.                      Arbo in de Metaal en Techniek – omdat je zuinig moet zijn op je lijf.

Arbo in de Metaal en Techniek. Waarom het belangrijk is dat je in het bedrijf werkt aan betere arbeidsomstandigheden.

2.                      Arbo in de Metaal en Techniek – Waar gaat het om?

Arbeidsomstandigheden kunnen verdeeld worden in een aantal hoofdcategorieën. Gevaarlijke stoffen, omgevingsfactoren, veiligheid, lichamelijke belasting en werkdruk.

3.                      De Arbowetgeving

Een schets van de arboregelgeving. Met aandacht voor de RI&E, de voortgangsrapportage, de bronaanpak en de Arbodienst.

4.                      De VGWM-commissie

In veel grotere bedrijven stelt de ondernemingsraad een VGWM-commissie in. We bespreken de voor- en nadelen daarvan en geven een aantal tips.

5.                      De architectuur van de medezeggenschap

De wet schrijft voor dat de werkgever verantwoordelijk is voor de arbeidsomstandigheden in het bedrijf. De wet schrijft eveneens voor dat de werkgever met zijn werknemers moet overleggen. Daarvoor zijn diverse modellen denkbaar.

Prakijkintermezzo 1: de arbo-architectuur bij installatiebedrijf “Lamij”

In een paar ‘praktijkintermezzo’s’ geven we weer hoe een OR, in het bijzonder op arbogebied, te werk kan gaan.

6.                     OR en arbo. Regels, rechten en bevoegdheden.

 We beschrijven in dit hoofdstuk in vogelvlucht de rechten en bevoegdheden van de OR. Met natuurlijk speciale aandacht voor de rechten en bevoegdheden op het gebied van arbo. Prakijkintermezzo 2: “dagelijks bestuur arbo” bij “Aurelius”

7.                       OR en arbo. In de praktijk

Formele regels zijn erg mooi om op terug te kunnen vallen, maar de praktijk stelt vaak zijn eigen regels. Hoe kunnen ondernemingsraden (of VGWM-commissies) een bijdrage leveren aan betere omstandigheden? We geven aan wat verstandig is om formeel aan te pakken, en wat beter informeel kan worden geregeld.

Praktijkintermezzo 3: De OR van metaalbewerkingsbedrijf “Vulcanus”.

8.           De OR in een bedrijf zonder arbobeleid.

Wat kan een OR doen als de werkgever zich niet aan de Arbowet houdt?

9.                       De voordelen van een klein bedrijf

Er wordt nogal eens gemopperd op de nadelen van kleine bedrijven. Maar werken in een klein bedrijf heeft ook voordelen! We noemen er een paar.

10.                    Tips

Deze titel spreekt voor zichzelf!

11.                  Literatuur

Voor wie verder wil lezen. Een paar titels die door FNV Bondgenoten worden aanbevolen.

12.                    Bijlagen

Bijlage 1: literatuur

Bijlage 2: aandachtspuntenlijst arbeidsomstandigheden

Bijlage 3: nuttige adressen

1. ARBO in de Metaal en Techniek – omdat je zuinig moet zijn op

je lijf.

Als je jaren ergens werkt, raak je gewend aan de gang van zaken. Aan rondslingerend gereedschap. Aan afvalbakken zonder deksel waar gevaarlijke stoffen in worden weggegooid. Aan nauwe kruipruimtes waar je lang in dezelfde houding zit te werken – soms zelfs met je neus in de lijmdampen. Aan lawaai, tocht, kou. En: aan collega’s die hun gehoorbescherming, handschoenen of veiligheidsbrillen niet gebruiken. Je kunt daar aan wennen, omdat alles jaren goed kan gaan. Vluchtige toxische stoffen, lawaai, tocht, stof, verkeerde houdingen – je merkt er op de korte termijn nauwelijks iets van. Daardoor kunnen onverschilligheid, gemakzucht, soms ook overmoed en zelfs roekeloosheid ontstaan. Zij kunnen echter ziektes veroorzaken die op kousenvoeten aan komen sluipen, maar je nooit meer verlaten. Ziektes als lawaaidoofheid, gewrichtsaandoeningen, aantasting van de hersenen. Typische sluipmoordenaars van onze gezondheid zijn ook zaken als een slechte sfeer op het werk. Werkdruk. Pesten en agressie niet te vergeten, door collega’s of door klanten. Zorg voor betere arbeidsomstandigheden is en blijft hard nodig. Want veilig en gezond werken gaat niet vanzelf. In deze brochure willen we laten zien dat werknemers ook in kleine bedrijven heel goed een bijdrage kunnen leveren aan betere arbeidsomstandigheden. We willen tevens een indruk geven hoe zij dat zouden kunnen aanpakken. Wij hebben deze brochure leesbaar willen houden, en zijn ons ervan bewust dat we niet compleet zijn. Van de arbo-regelgeving bijvoorbeeld wordt een korte schets gegeven. Voor wie meer wil weten heeft FNV Bondgenoten meer brochures. U kunt de arbotelefoon bellen (030 27 38 738),en onze website bezoeken. (WWW. Bondgenoten.fnv.nl/arbo) En u kunt steun vragen aan de vakbondsbestuurder. Voor telefoonnummers en titels: zie achterin deze brochure.

Arbo in de Metaal en Techniek – waarom en voor wie?

Gezond oud worden is natuurlijk in de eerste plaats voor de betrokken werknemers van groot belang. De afgelopen jaren hebben veel te veel mensen veel te jong wegens gezondheidsklachten vroegtijdig hun werk verlaten. Ernstige chronische ziektes zorgen voor veel menselijk leed. En het stemt somber dat die ernstige ziektes voorkomen hadden kunnen worden. Maar ook voor de werkgever zijn zaken als een hoog ziekteverzuim en een hoge WAO-instroom nare kwesties. Het kan hem geld, erg veel geld aan loondoorbetaling en boetes kosten. Geld dat beter aan het voorkomen (preventie) van ziekte en WAO besteed had kunnen worden! Daarom zijn juist arbokwesties zaken waar werkgever en werknemers goed op kunnen samenwerken. Vooral de vaak hoge kosten kunnen een goed werkend argument zijn om de werkgever over de streep te trekken.

2. Arbo in de Metaal en Techniek – Waar gaat het om?

  Bij de zorg voor goede arbeidsomstandigheden gaat het om veel uiteenlopende zaken. We kunnen die in een paar hoofdcategorieën onderverdelen:

ü                      Gevaarlijke stoffen. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om roetdeeltjes, accuzuur, lasrook, oplosmiddelen of cfk’s. Spuitbussen en uitlaatgassen in garages. Mensen die daarmee werken lopen soms grote risico’s op aantasting van de huid, de ogen of op chronische, ernstige ziektes. Zodra een dergelijke aandoening wordt vastgesteld, is het vaak al te laat. Met de inrichting van aparte, goed afgezogen ruimtes, goede apparatuur en verstandig gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen kan al veel worden gedaan. Werkoverleg kan helpen om een sfeer van stoerheid of gemakzucht te overwinnen.

ü                      Omgevingsfactoren. Dit zijn zaken als licht, stof, lawaai, hitte, kou en tocht. Dit zijn sterk onderschatte sluipende gevaren. Medewerkers lopen het gevaar op aandoeningen aan gewrichten en het gehoor. Chronische en onomkeerbare kwalen. Toch valt er veel aan te doen door vaak eenvoudige middelen, als tochtdeuren, goede zonwering,  warmteafzuiging, thermisch ondergoed. Ook hier kan werkoverleg van groot belang zijn.

ü                      Veiligheid. Bij veiligheid gaat het enerzijds om de meer klassieke gevaren als knel- plet- en snijgevaar, veroorzaakt door scherpe randen, onzorgvuldig gebruik van machines of gereedschap, struikelen en vallen. Anderzijds zijn er ook meer sociale factoren: agressieve of zelfs gewelddadige klanten kunnen zowel lichamelijk als geestelijk letsel opleveren. Door onoplettendheid, onzorgvuldigheid en overmoedigheid werken werknemers niet zelden zichzelf in de problemen. Uiteraard moet de werkgever zorgen voor veilige machines, gereedschap en werkruimtes.

ü                      Lichamelijke belasting. Hiervan is sprake zodra werk gedaan moet worden waarbij getild, geduwd of getrokken moet worden. Of werk waarbij werknemers langdurig moeten staan of zitten in dezelfde houding. Of moeten… soms ook tillen werknemers zware lasten omdat het gebruik van een heftruck even lastig is. Soms staat iemand langdurig gebukt hoewel een hefbrug aanwezig is. Lichamelijke belasting kan rugklachten of gewrichtsklachten opleveren. Voetbalknietjes of tennisellebogen ontstaan niet alleen op het sportveld! Voldoende afwisseling, hulp bij het tillen, het  juiste gebruik en de juiste instelling van apparatuur etc. kan hier al veel doen.

ü                      Werkdruk. Er is sprake van werkdruk als er te weinig tijd beschikbaar is om het werk in een normaal tempo te kunnen doen. In de bedrijven van de Metaal en Techniek wordt werkdruk een steeds groter probleem. Hogere eisen van klanten en de krapte op de arbeidsmarkt drijven het tempo op. Het risico dat werknemers gaan uitvallen of ziek worden grijpt in rap tempo om zich heen. Om dat te voorkomen is een goede organisatie van het werk van steeds groter belang. Te vaak wordt gedacht dat werkdruk alleen tot psychische stoornissen leidt. Ook de kans op RSI (‘muisarm’) of op ongelukken neemt toe als de werkdruk te groot wordt.

De opvoeding van je collega’s

Een lastig probleem voor kaderleden van de bond en anderen die zich inzetten voor arbozaken, is de soms ernstige nonchalance van de eigen collega’s – soms ook van de bedrijfsleiding. De voorbeelden liggen (helaas) voor het oprapen. Even een proefritje met de zojuist gerepareerde motor – en verzuimen de helm op te zetten. Even iets slijpen zonder veiligheidsbril. ‘s Zomers geen overall met lange mouwen aan. Veel collega’s zitten al jaren in het vak. “Wat zeur je nou, ik doe het altijd zo. En bovendien, ik moet toch een keer dood”. De bedrijfsleiding maakt het vaak niet veel beter door investeringen in arbozaken al snel te duur te vinden. Deze situatie is vervelend, maar niet hopeloos. Je verandert dit soort dingen niet van de ene dag op de andere. Maar door veel te praten en vooral door het geven van het goede voorbeeld lukt het meestal wel een andere cultuur op het werk te krijgen.

3. De Arbowetgeving

3.1. De achtergrond van de Arbowet De achtergrondfilosofie van de arboregelgeving in Nederland is eenvoudig en effectief. De werkgever is verplicht om een zo goed mogelijk arbobeleid te voeren. Hij mag echter niet in zijn eentje bedenken hoe dat moet. Over het arbobeleid moet hij overleg plegen met zijn werknemers. Werkgevers en werknemers moeten samenwerken om te zorgen voor zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Tevens moet de werkgever zich laten bijstaan door een gecertificeerde Arbodienst. Voor werknemers in de Metaal en Techniek is nog het volgende van belang. Indien niet gewerkt wordt in het eigen bedrijf, maar op het terrein van anderen, moeten er goede afspraken worden gemaakt over arbeidsomstandigheden vóór het werk begonnen wordt. Beide werkgevers zijn daarvoor verantwoordelijk. 3.2. De arboregelgeving in vogelvlucht. In deze korte brochure kunnen we alleen maar de belangrijkste aspecten van de arboregelgeving behandelen. U kunt meer informatie vinden in de naslagwerken die in de bijlage staan genoemd. We behandelen hier in het kort:

ü                      De Risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E)

ü                      De Voortgangsrapportage

ü                      De Bronaanpak

ü                      Het overleg met werknemers

ü                      De Arbodienst

3.3 Risico-inventarisatie en evaluatie Het hart van de Arbowet wordt gevormd door de plicht van de werkgever om een risico-inventarisatie en evaluatie, kortweg RI&E, op te stellen. Alle bedrijven moeten zo’n RI&E maken, ongeacht hun grootte. Niet alle bedrijven houden zich aan hun wettelijke plicht, vooral in kleinere bedrijven wordt er nogal eens de hand mee gelicht. Bovendien is de kwaliteit niet altijd zoals het hoort. De RI&E hoort uit drie aspecten te bestaan:

De risico-inventarisatie.

In de risico-inventarisatie staan de arboknelpunten in het bedrijf. Het gaat om situaties en omstandigheden die gevaar opleveren. Het is goed denkbaar dat eerst een vrij grove opsomming wordt gemaakt. Na deze eerste globale inventarisatie hoort een zekere eerste beoordeling plaats te vinden. Daarbij hoort de vraag beantwoord te worden of de lijst compleet is, tevens of de risico’s juist worden ingeschat. Het is in deze fase van belang om scherp toe te zien of zaken als lichamelijke belasting en werkdruk afdoende in de inventarisatie terecht komen. Om één of andere reden zien we een collega die urenlang op zijn knieën zit of boven zijn macht werkt, makkelijker over het hoofd dan een bus met onbekende chemicaliën.  De inventarisatie kan en mag gemaakt worden door (werknemers van) het bedrijf zelf, maar ook door een Arbodienst. Ook zijn combinaties mogelijk. De risico-evaluatie. Het hoort niet maar het gebeurt wel: in nogal wat gevallen blijft de RI&E beperkt tot een knelpuntenlijstje. Maar de risico’s moeten ook gewogen worden! Daarbij gaat het om vijf belangrijke facetten:

_                         Hoe vaak worden medewerkers aan een bepaalde gevaarlijke situatie blootgesteld?

_                         Hoe lang zijn medewerkers aan die gevaarlijke situatie blootgesteld?

_                         Wat is over deze gevaarlijke situatie vastgelegd in de Arbowet?

_                         Hoe groot is de kans dat een gevaarlijke situatie tot ongevallen of gezondheidsschade leidt?

_                         Indien dat gebeurt, hoe ernstig zijn de gevolgen daarvan?

Om dit goed te kunnen doen, zijn diverse methodes en handleidingen voorhanden. Een aantal branches in de Metaal en Techniek hebben zogenaamde branche-modellen of voorbeeldteksten. U kunt het bedrijfschap of de branche-organisatie (de werkgeversorganisatie) waar uw bedrijf onder valt, daarover raadplegen. U kunt natuurlijk ook FNV Bondgenoten bellen. Het Plan van Aanpak. De RI&E hoort naast een lijst van knelpunten en een weging van de ernst daarvan, ook een Plan van Aanpak te bevatten.  In dat Plan van Aanpak staan de maatregelen die de problemen moeten wegnemen of verminderen. Om de goede maatregelen te kunnen nemen, is het nodig dat er een juist beeld bestaat van de oorzaak van de risico’s. Het komt nog al te vaak voor, dat allerlei technische maatregelen worden genomen die de oorzaak van het probleem niet wegnemen. Bijvoorbeeld dat werknemers die geregeld verf spuiten een snuitje krijgen in plaats van oplosmiddel-vrije verf. Verder moet in het Plan van Aanpak worden vermeld:

ü                      Welke maatregelen genomen gaan worden om de benoemde risico’s weg te nemen of te verminderen,

ü                      Op welke termijn die maatregelen worden uitgevoerd,

ü                      Wie ervoor verantwoordelijk  zijn dat de maatregelen getroffen worden.

De RI&E moet in zijn geheel getoetst worden door een Arbo-dienst. Dat mag niet vanuit een bureaustoel: er moet werkplek-onderzoek voor worden gedaan. Minstens éénmaal per jaar moet bekeken worden of de RI&E nog actueel is. Dat is een mooi moment om er met de werkgever over te overleggen. 3.4. De voortgangsrapportage De Voortgangsrapportage werd vroeger Arbojaarverslag genoemd. De Voortgangsrapportage is bedoeld om na te gaan of de maatregelen die zijn aangekondigd in het Plan van Aanpak inderdaad effectief zijn. Het gaat hierbij om vragen als:

ü                      Zijn de maatregelen inderdaad uitgevoerd?

ü                      Is het probleem verholpen of verminderd?

ü                      Worden de persoonlijke beschermingsmiddelen gebruikt?

ü                      Zijn de verantwoordelijkheden duidelijk?

ü                      Is de tijdsplanning realistisch?

3.5. De bronaanpak Er zijn grofweg 5 manieren om arboproblemen aan te pakken. De eerste (bronbestrijding) is de beste, de tweede is de op één na beste enzovoort. We benoemen de 5 manieren en geven steeds als voorbeeld een lawaaiige machine.

ü                      Bestrijding aan de bron. Dit is: het wegnemen van de oorzaak. Bijvoorbeeld het vervangen van een lawaaiige machine door een stillere.

ü                      Afschermen van de bron. Als een stillere machine niet bestaat of te duur is, kan deze worden afgeschermd door een kast.

ü                      Aanpassen van de omgeving. Dit kan door de bron apart ergens onder te brengen. Dus bijvoorbeeld een aantal lawaaiige machines in een aparte ruimte.

ü                      Beperking van de blootstelling . Als de drie bovenstaande mogelijkheden niet kunnen, kan het risico worden gespreid. Bijvoorbeeld door het werken aan lawaaiige machines te verdelen over meer mensen.

ü                      Afschermen van de mens. Dit betreft de persoonlijke beschermingsmiddelen. Dit zijn zaken als veiligheidsbrillen, veiligheidsschoenen, oordopjes etc.

De Arbowet schrijft voor dat bij arboproblemen eerst getracht moet worden het probleem aan de bron te bestrijden. Als dat om technische redenen niet gaat, moet getracht worden de bron af te schermen. Het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen hoort dus pas in het vizier te komen als alle betere oplossingen in die specifieke situatie niet kunnen of niet afdoende zijn! Persoonlijke beschermingsmiddelen horen dus het sluitstuk te zijn van het arbobeleid. En niet, zoals in de praktijk in veel bedrijven het geval is, de kern van het arbobeleid. 3.6. Het overleg met werknemers De verplichting om een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid te voeren ligt bij de werkgever. Maar die mag niet op eigen houtje dat beleid vaststellen en uitvoeren. Hij moet volgens de Arbowet overleg plegen met de “belanghebbende werknemers”. Volgens de wet moet de werkgever met hen overleggen over de uitvoering van het arbobeleid. Dat overleg van de werkgever met werknemers kan plaatsvinden in de overlegvergadering van de ondernemingsraad. De ondernemingsraad kan een vaste commissie (VGWM-commissie) instellen, die dit overleg overneemt. Over de VGWM-commissie gaat hoofdstuk 5. Indien er geen OR (of PVT) is moet de werkgever twee keer per jaar overleggen met het voltallige personeel. We spreken dan van de Personeelsvergadering. Hoe dan ook, in het overleg met de werknemers moet in elk geval de RI&E aan de orde komen. Tevens moet er overleg plaatsvinden voorafgaand aan de jaarlijkse rapportage over het Plan van Aanpak. Belanghebbende werknemers hebben recht op een afschrift van de RI&E en het advies van de Arbodienst daarover. Iedere individuele werknemer heeft overigens recht op inzage in de RI&E! 3.7 De Arbodienst De werkgever is verplicht een contract af te sluiten met een gecertificeerde Arbodienst. In dat contract moet minstens een zogenaamd minimum-pakket worden afgesproken. Een dergelijk minimum-pakket behelst:

ü                      De ondersteuning door de Arbodienst bij de ziekteverzuimbegeleiding.

ü                      Ondersteuning bij de opzet en de uitvoering van de RI&E.

ü                      De organisatie van een Periodiek Arbeidsgezondheidsonderzoek (afgekort: PAGO).

ü                      De organisatie van een arbeidsomstandighedenspreekuur.

In paragraaf 6.3 wordt nader ingegaan op de samenwerking tussen OR en Arbodienst. 3.8 De Arbeidsinspectie De Arbeidsinspectie is als het ware de politie van de Arbowet. Zij houdt het toezicht op de naleving daarvan. De Arbeidsinspectie houdt geregeld inspecties per bedrijfstak, maar komt daarbij in maar een gering deel van de bedrijven. Ze kan ook op verzoek in een bedrijf komen. Dat verzoek kan uitgaan van de werknemers(vertegenwoordiging). Indien de Arbeidsinspectie een overtreding vaststelt, krijgt de werkgever in de meeste gevallen een zekere tijd om deze op te heffen. Als na die tijd de overtreding niet is opgeheven, geeft de Arbeidsinspectie een boete (Zie de “Boete-inspectielijst” in de literatuurlijst). Ongevallen waarbij verzuim of behandeling van een arts het gevolg zijn, dienen bij de Arbeidsinspectie te worden gemeld.  Overigens heeft de ondernemingsraad het recht om de Arbeidsinspectie te vergezellen tijdens een inspectie. Hij heeft ook het recht de arbeidsinspecteur te spreken zonder aanwezigheid van (een vertegenwoordiger van) de werkgever. Als de Arbeidsinspectie een ongevalsrapport opmaakt, moet de ondernemingsraad een afschrift ontvangen.

Hoofdstuk 4: De arbo-overlegstructuur in de bedrijven

De zorg voor betere arbeidsomstandigheden in de bedrijven moet worden vormgegeven. De wet schrijft voor dat de werkgever daar verantwoordelijk voor is. Hij mag die verantwoordelijkheden delegeren, maar dan moet wel helder omschreven staan wat hij delegeert en aan wie. De verantwoordelijkheden moeten helder zijn. Tevens schrijft de wet voor dat de werkgever het arbobeleid niet alleen mag bepalen, maar dat hij moet overleggen met de werknemers. Dat kan op diverse momenten gebeuren. 4.1 Wie doet wat? Het meest gebruikelijk is dat de verantwoordelijkheden van de werkgever op arbogebied worden gedelegeerd naar leidinggevenden. Dan kan, bijvoorbeeld, de volgende vorm ontstaan. De directie is er in algemene zin verantwoordelijk voor dat er een arbobeleid is en dat dit wordt uitgevoerd. Zij kan (delen van) haar taken delegeren maar blijft altijd eindverantwoordelijk. De directie zorgt ervoor dat de arbo-verantwoordelijkheden worden verdeeld en op schrift staan. Zij zorgt voor voldoende deskundigheid, ook bij anderen. Zij zorgt ervoor dat er een budget is. Ook is de directie verantwoordelijk voor het overleg met de werknemers en het contract met de Arbodienst. De dienst P&O formuleert in concept het arbobeleid en onderhoudt het dagelijkse contact met de Arbodienst over ziekteverzuim. De dienst P&O is veelal ook aanwezig bij het overleg met de werknemers. De arbocoördinator is degene die de uitvoering van het arbobeleid coördineert en stimuleert. Hij speelt een rol bij het tot stand komen van de RI&E en het plan van aanpak. Hij zorgt ervoor dat alle arbodocumenten bijtijds geactualiseerd worden. Hij onderhoudt het contact met de Arbodienst over de aanpak van arbeidsomstandigheden, risico’s en maatregelen. Daarnaast onderhoudt hij contacten met de OR en/of de VGWM-commissie. De bedrijfsleiding is er verantwoordelijk voor dat per vestiging het arbobeleid wordt uitgevoerd. Zij kent de van toepassing zijnde arbodocumenten, als de RI&E, het plan van aanpak en de veiligheidsprocedures en voorschriften. Zij zorgt voor voldoende deskundigheid, ook bij anderen. Zij zorgt ervoor dat geregeld inspecties worden gehouden en ze zorgt voor een voldoende budget voor arbo-activiteiten. Bovendien zorgt ze

ervoor dat het plan van aanpak wordt uitgevoerd.

De afdelingshoofden kennen de van toepassing zijnde documenten. Zij dienen geregeld arbo-instructie te geven of te laten geven. Dan kan het gaan om kwesties als: hoe werken de beveiligingen, welke persoonlijke beschermingsmiddelen dienen gebruikt te worden (en waarom). Zij zorgen ervoor dat op het werkoverleg knelpunten en de voortgang van het plan van aanpak worden besproken. De ploegchefs en/of teamcoördinatoren kennen ook de van toepassing zijnde documenten. Zij moeten erop toezien dat al het gebruikte materiaal in orde is. Onjuist geconstrueerde steigers bijvoorbeeld horen zij direct te rapporteren. Ook moeten zij erop toezien dat iedereen de juiste persoonlijke beschermingsmiddelen op de juiste manier gebruikt. Alle medewerkers moeten materialen en persoonlijke beschermingsmiddelen op de juiste manier gebruiken. Zij melden gevaarlijke situaties of kapot gereedschap meteen bij de direct-leidinggevende. Zij houden zich aan de (veiligheids)voorschriften. In een arbocommissie komen directie, P&O, de arbocoördinator en een vertegenwoordiging van de arbodienst geregeld bij elkaar. De dagelijkse arbozaken worden daar besproken, het arbobeleid wordt er voorbesproken en geëvalueerd. 4.2 Het overleg met de werknemers De werkgever is wettelijk verplicht een arbobeleid te voeren. Hij moet daarover overleg voeren met zijn werknemers. Als er in een bedrijf geen OR of PVT bestaat, moet de werkgever minstens twee keer per jaar met zijn voltallige personeel overleggen. Zodra er in een bedrijf een ondernemingsraad bestaat, hebben de werknemers hun recht om met de directie over arbeidsomstandigheden te overleggen als het ware gedelegeerd aan de OR. In het onderstaande plaatje zijn de taken tussen werkgeversvertegenwoordiging en OR of VGWM-commissie helder verdeeld. In de arbowerkgroep wordt het arbobeleid ontwikkeld. De OR of VGWM-commissie toetst het beleid. Het overleg over het arbobeleid vindt plaats in de OV-vergadering tussen directie en OR. 4.3 Het overleg tussen bedrijfsleiding en werknemers: een alternatief Het komt ook vaak voor dat de VGWM-commissie deelneemt aan de arbocommissie van het bedrijf. In dit geval heeft de OR het recht van overleg gedelegeerd aan de VGWM-commissie. Dan ontstaat het volgende plaatje: Deze constructie heeft zeker voordelen. Vooral als het arbobeleid in het bedrijf nog in de kinderschoenen staat en iedere stap vooruit er één is. Dagelijkse arbokwesties kunnen direct en met instemming van allen worden opgelost. Grotere kwesties, zoals de bespreking van het Plan van Aanpak, kunnen adequaat worden voorbereid. De constructie is echter eigenlijk alleen mogelijk als er een sfeer van vertrouwen bestaat en de leden van de VGWM-commissie van wanten weten. Als zij niet stevig genoeg in hun schoenen staan of onvoldoende (zelf)vertrouwen hebben, bestaat het gevaar dat zij zich laten overvleugelen door de arbodeskundigen van binnen en buiten het bedrijf. Verder raadt FNV Bondgenoten aan om altijd aan te geven dat deelname van de VGWM-commissie aan een arbocommissie niet betekent dat er niet meer om advies of instemming hoeft te worden gevraagd. Sterker nog: het is verstandig om af te spreken dat er altijd ook een formele advies- of instemmingsvraag komt in de overlegvergadering van directie en OR. De OR behoudt op dit punt de volle rechten! Zodra de arbeidsomstandigheden in het bedrijf beter worden, bestaat het gevaar dat in deze constructie minder zichtbaar is wat de bijdrage van de werknemersvertegenwoordiging is geweest. Een eigen VGWM-commissie geeft dan een scherper profiel ten opzichte van de achterban! In hoofdstuk 5 en hoofdstuk 10 kunt u verder lezen over de werkwijze voor de VGWM-commissie en vindt u tips.

Praktijkintermezzo 1: de arbo-architectuur bij installatiebedrijf “Lamij”.

Bij installatiebedrijf “Lamij” werken bijna 700 mensen. Het is dus, voor een bedrijf in de Metaal en Techniek, een in omvang groot bedrijf. Veel medewerkers van ‘Lamij” werken op projecten, bij aannemers op diverse plekken in het land. De directie van “Lamij” wil de arboproblematiek serieus aanpakken. Dat blijkt zowel uit de toedeling van arboverantwoordelijkheden, als uit het overleg met de VGWM-commissie van de ondernemingsraad. Toedeling van arboverantwoordelijkheden. Bij “Lamij” gaat men uit van de gedachte, dat iedere werknemer een eigen verantwoordelijkheid heeft in het arbogebeuren. Niemand kan denken “dat is niet mijn zorg, maar die van een ander”. Dat ligt weliswaar ook vast in de wet, maar die gedachte ook praktisch vorm geven valt helemaal nog niet mee. Bij “Lamij” doen ze het zo: Leidinggevenden op projecten Deze leidinggevenden moeten kunnen aangeven hoe ze de arboplannen hebben uitgevoerd. Tevens moeten ze de inspectie-rapporten hebben nagekeken en zo nodig maatregelen hebben genomen. Leidinggevenden op het werk Deze leidinggevenden moeten kunnen aantonen dat zij inspecties hebben gehouden, en dat zij op het werkoverleg arbo-instructies hebben gegeven. Daarbij kan het gaan om kwesties als: hoe moet je een steiger in elkaar zetten?, waarom moet je een helm dragen?, waarom dien je veiligheidsschoenen aan te doen? etc. Chefmonteurs Deze medewerkers moeten kenbaar maken aan hun leidinggevende als, bijvoorbeeld, het snoer van een boormachine kapot is, of een steiger niet voldoet. Zij worden erop aangesproken als zij dergelijke kwesties niet hebben doorgegeven. Hulpmonteurs Deze medewerkers zijn verantwoordelijk voor het juist en verantwoord gebruik van machines, gereedschappen en voor het juiste gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM’s). Natuurlijk is steeds de vraag wat er moet gebeuren als iemand zich aan zijn verantwoordelijkheden onttrekt. Als bijvoorbeeld een hulpmonteur geen veiligheidshandschoenen of overall draagt. Bij “Lamij” krijgt iemand een aantal keren een waarschuwing. Bij een nieuwe overtreding wordt hij naar het kantoor gestuurd, waar hij een reprimande krijgt. Tevens krijgt hij een brief thuisgestuurd. Verder is men nog nooit gegaan, maar er wordt gesproken over mogelijkheden van schorsing. Het overleg met de VGWM-commissie. Bij “Lamij” bestaat ook een VGWM-commissie. In principe zijn alle arbokwesties van de ondernemingsraad naar deze VGWM-commissie gedelegeerd, behalve het ziekteverzuimbeleid. Ook de bevoegdheden zijn aan de VGWM-commissie overgedragen. In de VGWM-commissie zitten ook twee leden die geen lid van de OR zijn. Deze VGWM-commissie heeft gekozen voor een “toetsende rol”. Zij bespreekt en toetst iedere beslissing van de directie, die een raakvlak heeft met arbo. Het kan dan gaan om, bijvoorbeeld:

·                           De organisatie van de bedrijfshulpverlening (BHV)

·                           De keuze voor persoonlijke beschermingsmiddelen

·                           De aanschaf van nieuw gereedschap en/of nieuwe machines

De VGWM-commissie overlegt vier keer per jaar met de directie. Bij dit overleg is ook de arbodeskundige van het bedrijf aanwezig. Bij Lamij spreken ze van KAM-coördinator. KAM staat voor Kwaliteit, Arbo en Milieu.

Hoofdstuk 5: de VGWM-commissie.

Met name in wat grotere bedrijven stellen ondernemingsraden vaak een VGWM-commissie in. Aan een dergelijke VGWM-commissie kan veel worden gedelegeerd, er kunnen ook veel bevoegdheden aan worden overgedragen. We lopen in dit hoofdstuk de voor- en nadelen daarvan na. Ook bespreken we een aantal andere kwesties. 5.1 Waarom wel of geen VGWM-commissie. VGWM ontpopt zich meer en meer als “een vak apart”. De verantwoordelijkheid voor de medezeggenschap is groot en er is nogal wat kennis vereist. Niet iedereen die lid is van de ondernemingsraad heeft belangstelling voor VGWM-werk. Het omgekeerde is ook waar: niet iedereen die belangstelling heeft voor VGWM-werk zit in de ondernemingsraad. Dat kunnen belangrijk argumenten zijn om een VGWM-commissie op te richten: andere werknemers (dan uitsluitend OR-leden) kunnen er ook lid van worden. De leden van de commissie kunnen zich specialiseren op een terrein dat hun hart heeft. Een belangrijk nadeel kan zijn dat de OR als geheel geen kijk meer heeft op dit belangrijke deel van het OR-werk. In kleine bedrijven betekent een VGWM-commissie een soms te grote tijdsbelasting, zowel voor de leden van de commissie als voor de directie. Er zijn natuurlijk alternatieven mogelijk. De OR kan ook besluiten dat een paar leden van de OR wel de verantwoording hebben voor het VGWM-werk, maar geen eigen commissie vormen. Ook is het mogelijk een “gemengde”commissie te maken. (Bijvoorbeeld een commissie die zich zowel met VGWM-werk, als met andere sociale kwesties bezighoudt.) 5.2 De werkgever en het instellingsbesluit. Alleen de OR zelf besluit of hij wel of geen (VGWM-)commissie instelt. De werkgever kan daar niet over beslissen. Wel moet de werkgever ervan in kennis worden gesteld. Als de werkgever niet akkoord gaat, kan de gebruikelijke geschillenregeling worden gevolgd. Als de OR een commissie opricht, moet dat vastgelegd worden in een instellingsbesluit. Dat instellingsbesluit hoort een aantal zaken te bevatten, namelijk:

F                     De samenstelling van de VGWM-commissie

F                     De taken van de VGWM-commissie

F                     De bevoegdheden van de VGWM-commissie

F                     De werkwijze van de VGWM-commissie

De samenstelling van de VGWM-commissie Zoals gezegd: er kunnen ook anderen dan OR-leden deel uitmaken van een VGWM-commissie. De meerderheid van de commissie moet echter uit OR-leden bestaan. Bij “samenstelling” hoort ook het aantal leden te worden vermeld. De taken van de VGWM-commissie Er is een aantal varianten mogelijk in de taken van de VGWM-commissie. We geven hier twee hoofdmogelijkheden aan. Deze hangen overigens nauw samen met het volgende punt: de bevoegdheden van de VGWM-commissie.  Er is een zeer lichte taakstelling denkbaar. In dat geval behoudt de OR zelf de taken en bevoegdheden en krijgt de VGWM-commissie de taak om de OR-standpunten inhoudelijk voor te bereiden (zie ook 4.2). Maar er is ook een zware taakstelling denkbaar. In het meest vergaande geval neemt de VGWM-commissie alle taken op VGWM-gebied van de OR over (zie ook 4.3). Dus: het toetsen van het beleid van de directie, het plegen van overleg met de directie, het plegen van overleg met de arbeidsinspectie en de Arbodienst, etc. De OR moet beslissen welke taken ze bij de VGWM-commissie neerlegt. De bevoegdheden van de VGWM-commissie Naarmate de taken van een VGWM-commissie zwaarder zijn, ligt het in de rede om ook de bijbehorende bevoegdheden aan de commissie te delegeren. Alleen de bevoegdheid om juridische procedures te starten kan een OR niet naar een commissie delegeren. De werkwijze van de commissie Hier gaat het om kwesties als: hoe vaak vergadert de VGWM-commissie?, wie maakt de agenda?, wie is voorzitter?, secretaris?, enzovoort.

5.3 Tips en wenken voor de VGWM-commissie.

(In hoofdstuk 10 geven we een aantal tips voor ondernemingsraden die zich bezighouden met VGWM-kwesties. Omdat in bedrijven waar VGWM-commissies voorkomen vaak al wat meer gespecialiseerd VGWM-werk bestaat, geven we hier een aantal wat meer specifieke tips voor VGWM-commissies)

·                           Vroeger zagen veel VGWM-commissies het bewaken van arbeidsomstandigheden op de werkvloer als hun hoofdtaak. Nu is algemeen geaccepteerd dat de VGWM-commissie met name het beleid van de directie toetst, initiatieven neemt en de klachten van werknemers naar voren brengt.

·                           VGWM-commissieleden doen er goed aan zich te bezinnen op hun taakopvatting. Tegenwoordig is de mening vrij algemeen dat van leden van VGWM-commissies kan worden verwacht dat zij het arbobeleid van het bedrijf uitdragen en collega’s op hun gedrag aanspreken. Maar zij blijven de vertegenwoordigers van hun collega’s, niet hun ‘controleurs’. Het management blijft verantwoordelijk voor het opheffen van onwenselijke situaties, inclusief het bestrijden van onwenselijk gedrag.

·                           De VGWM-commissie doet er goed aan alle vier de letters in de afkorting serieus te nemen. Teveel VGWM-commissies zijn eigenlijk nog Veiligheidscommissies. Gezondheid komt vaak op de tweede plaats, welzijn en milieu komen er maar al te vaak bekaaid af.

·                           Om een goede positie in het bedrijf te verwerven is het een voorwaarde om goed overweg te kunnen met de directie en de andere leidinggevenden. Hetzelfde geldt voor het overleg met de arbocoördinator en de directie. Het is verstandig je niet te beperken tot de formele overleggen. Maak eens een praatje, bespreek de arbo-activiteiten. Netwerken is ook voor medezeggenschappers van belang!

·                           Zorg dat bij alle arbo-activiteiten duidelijk is wie wat, wanneer en hoe doet. Dat is een voorwaarde om de gemaakte plannen ook uitgevoerd te krijgen. En het is op die manier ook makkelijker om de voortgang te toetsen.

·                           Vergeet niet om, zodra arboplannen uitgevoerd gaan worden, de betrokkenen te informeren.

·                           Het is verstandig om afspraken te maken met de Arbodienst over de wijze van overleg. Hetzelfde geldt voor het overleg met de arbocoördinator en de directie.  Die afspraken zouden minimaal moeten bevatten:

1.         de afspraak om minimaal twee keer per jaar met elkaar te overleggen. Een vertegenwoordiger van de arbodienst kan dan verschijnen in de vergadering van de VGWM-commissie.

2.         In dergelijke overleggen doet de arbodienst verslag van de bevindingen en geeft adviezen waar aandacht aan besteed moet worden.

3.         Tevens krijgt de VGWM-commissie alle relevante informatie van de Arbodienst. Alleen privacy-gevoelige informatie houdt zij achter.

4.         Naast de reguliere overleggen kan worden afgesproken hoe en wanneer de VGWM-commissie advies kan vragen aan de Arbodienst. In kleine bedrijven gebruikt men daarvoor vaak het arbospreekuur. Ook kan nader worden afgesproken hoe de Arbodienst de relevante informatie aan de OR of VGWM-commissie stuurt.

In sommige bedrijven gebruikt men een “overlegprotocol”.

·                           Zorg voor een goed eigen opleidingsplan. Het is van belang dat leden van de VGWM-commissie hun eigen kennis en kunde op een zo hoog mogelijk peil brengen en houden. Dat is, overigens, ook voor  henzelf een goede zaak. Bij het regiokantoor van FNV Bondgenoten (of bij de eigen vakbondsbestuurder) is informatie te krijgen over cursussen van FNV Bondgenoten of FNV Formaat. Dat kunnen cursussen zijn voor de hele OR of PVT maar ook voor individuele OR-leden.

·                           Werk planmatig. Zowel voor ondernemingsraden als voor VGWM-commissies geldt dat het stelselmatig werken aan de eigen plannen veel meer effect sorteert dan het “met een stoffer en blik achter de directie aanlopen”.

6. OR en Arbo. Regels, rechten en bevoegdheden In ondernemingen waar 50 of meer mensen werken, is de ondernemer, in het belang van het overleg met de medewerkers, verplicht een ondernemingsraad (OR) op te richten. De werkgever kan ook vrijwillig een OR oprichten als het bedrijf minder dan 50 werknemers telt.

Samenstelling

De ondernemingsraad bestaat uit tenminste drie leden die bij geheime schriftelijke stemming door en uit de in de onderneming werkzame personen worden gekozen. Deze “in de onderneming werkzame personen” kunnen, in een flink aantal gevallen, ook uitzendkrachten, contracters en gedetacheerden zijn!

6.1 Wettelijke bevoegdheden

De wettelijke rechten van de OR vinden we met name in de Wet op de ondernemingsraden (WOR), en in mindere mate in de Arbowet. Het gaat om:

_        overlegrecht;

_        informatierecht;

_        adviesrecht;

_        instemmingsrecht.

 

Bovengenoemde rechten behandelen we hier niet uitputtend. We gaan vooral in op de rechten en bevoegdheden die van belang zijn voor arbeidsomstandigheden. Verder verwijzen we naar het boek ‘Inzicht in de ondernemingsraad”(zie literatuurlijst). Zoals we in hoofdstuk 4 hebben betoogd, kan de ondernemingsraad zijn rechten en bevoegdheden geheel of gedeeltelijk overdragen aan de VGWM-commissie. Als dat in uw bedrijf het geval is, dient u in het nu volgende in plaats van “OR” te lezen: “VGWM-commissie”. Overlegrecht Alle zaken die in de onderneming spelen, horen bespreekbaar te zijn in de overlegvergaderingen van de OR met de werkgever (‘bestuurder’ in de woorden van de Wet op de ondernemingsraden, WOR).  Zowel de werkgever als de OR-leden horen met agendapunten te mogen komen voor deze vergadering. Tijdens de vergadering kan iedereen zijn mening geven. Ten minste één keer per jaar moet de algemene gang van zaken in het bedrijf aan de orde komen. En verder moeten advies- en instemmingsplichtige onderwerpen ook steeds besproken worden vóór de OR tot zijn definitief standpunt komt. OR’en doen er goed aan om op de overlegvergadering geregeld aandacht te besteden aan:

_        De Voortgangsrapportage. De OR houdt de vinger aan de pols om te zien of de maatregelen die in het Plan van Aanpak staan opgesomd, inderdaad worden uitgevoerd. De bespreking van de Voortgangsrapportage geeft tevens de gelegenheid om nog een kritisch te bespreken of de maatregelen die wel zijn uitgevoerd, ook daadwerkelijk effectief zijn. Ook kan besproken worden of de persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM’s) afdoende worden gebruikt.

_        De Risico-inventarisatie en evaluatie. De RI&E moet, zoals we in hoofdstuk 3 hebben gezegd, geregeld worden geactualiseerd. Deze actualisatie geeft de gelegenheid om nieuwe onderwerpen te bespreken. Zoals het beleid rond roken op de werkplek. Of het beleid om op te treden tegen werknemers die hun PBM’s niet (correct) gebruiken.

_        De cijfers rond het ziekteverzuim en de toelichting (ziekteverzuimanalyse) van de Arbodienst daarop. Deze cijfers geven, eventueel samen met de opmerkingen van de Arbodienst, mogelijk aanleiding nog eens naar de werkplek of de werkomstandigheden te kijken.

Informatierecht

De OR heeft recht op alle informatie die zij voor haar taak redelijkerwijs nodig heeft. Dat wil zeggen dat de werkgever verplicht is die te verstrekken. Daarbij kan het gaan om:

_        Een exemplaar van de RI&E. De werkgever moet een exemplaar daarvan ongevraagd aan de OR geven.

_        Alle informatie die de werkgever van de Arbodienst krijgt, behalve wanneer dat strijdig is met de privacy-wetgeving. Denk daarbij aan de ziekteverzuimrapportages, de resultaten van het PAGO (periodiek geneeskundig onderzoek), lawaaimetingen en rapportages van gehouden onderzoeken als werkdrukonderzoek en/of werknemerstevredenheidsonderzoek.

_        Resultaten van metingen door de Arbodienst of andere externe arbodeskundigen. Dat kan, bijvoorbeeld, gaan om asbest.

_        Ongevallenrapportages. Bij een ernstig ongeval doet de Arbeidsinspectie onderzoek. In een dergelijk geval hoort de Arbeidsinspectie een afschrift van het inspectie- en ongevalsrapport direct aan de OR te sturen.

_        Informatie over arbomaatregelen en regelingen in het bedrijf. Het gaat onder meer om het gevaarlijke-stoffenboek, de bedrijfsnoodplannen etc. 

_        Alle handboeken en documenten, waaronder de Arbo-informatiebladen, die de OR voor zijn werk nodig heeft.

Adviesrecht

De ondernemer heeft op basis van de WOR (art. 25) de plicht om de OR advies te vragen over een aantal voorgenomen  besluiten. Daarbij gaat het onder meer om:

_        Het doen van belangrijke investeringen. Daar kan de OR of VGWM-commissie letten op arbofacetten van machines of gebouwen.

_        Het invoeren of wijzigen van een belangrijke technologische voorziening.

_        Het nemen van een belangrijke maatregel betreffende het milieu of de milieuzorg.

_        Een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel in de verdeling van bevoegdheden van de onderneming.

Instemmingsrecht Bij het vragen van instemming moet de werkgever zijn “voorgenomen besluit” schriftelijk aan de OR voorleggen. Hij moet daarbij ook aangeven waarom hij dit besluit wil nemen en wat de te verwachten gevolgen zijn voor het personeel. De OR mag pas een beslissing nemen nadat er met de werkgever is overlegd in de overlegvergadering. Maar de OR neemt wel zelfstandig een besluit. In dat besluit mag de OR overigens alle relevante elementen betrekken, hij hoeft zich niet tot een ‘ja’ of een ‘nee’ te beperken. De OR deelt de werkgever dat besluit schriftelijk mee. Het is verstandig alle elementen die in het besluit betrokken zijn, ook in deze schriftelijke reactie mee te nemen. De werkgever moet daarna schriftelijk aan de OR laten weten welk besluit hij genomen heeft. Als hij, ondanks een negatief besluit van de OR, toch zijn oorspronkelijke besluit handhaaft, is dat besluit nietig. De OR moet de nietigheid daarvan wel inroepen. Verder heeft de werkgever de keuze tussen het nemen van een nieuw besluit, of het vragen van “vervangende toestemming” van de kantonrechter. Een nieuw besluit moet, uiteraard, opnieuw aan de OR ter instemming worden voorgelegd. Instemmingsplichtig zijn, onder meer:

_        De opzet en de voorgenomen uitvoering van de Risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E).

_        Het Plan van Aanpak en de Voortgangsrapportage.

_        De aansluiting bij een Arbodienst. Met de  Arbodienst moet tenminste een minimumpakket worden afgesproken. De OR heeft instemmingsrecht op zowel het contract met de Arbodienst als de inhoud ervan. Ook de keuze van de Arbodienst valt onder het instemmingsrecht.

_        De organisatie en de inrichting van de bedrijfshulpverlening (BHV).

_        Het ziekteverzuimbeleid. Daarbij kan het gaan om zaken als: hoe wordt het arbeidsomstandighedenspreekuur gehouden?, hoe gaan we de verzuimcontrole doen?, hoe pakken we het reïntegratiebeleid aan?

_        De voorlichting en het onderricht omtrent arbokwesties.

_        De aanschaf van persoonlijke beschermingsmiddelen, waaronder werkkleding.

_        Het rookbeleid.

Voor de goede orde: het bovenstaande lijstje is niet uitputtend. Voor een grondiger uiteenzetting kan het “Jaarboek Arbeidsomstandigheden 2000″ geraadpleegd worden. (Zie de literatuurlijst.) 6.2. De faciliteiten van de OR Om haar taak goed te kunnen uitoefenen, heeft de OR op grond van de Wet op de Ondernemingsraden recht op een aantal faciliteiten. Recht op tijd voor vergaderingen en beraad Vergaderingen van de OR moeten zoveel mogelijk in werktijd worden gehouden. Als dat voor één of meerdere leden niet gaat – zij werken bijvoorbeeld in ploegendienst – is het redelijk dat deze tijd aan hen wordt gecompenseerd. Ook voor beraad met externe deskundigen, bijvoorbeeld de vakbondsbestuurder of de arbodienst, moeten de OR-leden vrije uren krijgen. Datzelfde geldt voor achterbanberaad en voor andere werknemers die de OR-leden moeten spreken omdat zij van doen hebben met een kwestie waar de OR mee bezig is. De hoeveelheid uren die de OR-leden nodig hebben om hun taak uit te voeren, dient jaarlijks door de OR en de werkgever te worden vastgesteld. Recht op het gebruik van voorzieningen De OR mag gebruik maken van de voorzieningen die in de onderneming aanwezig zijn. Denk aan het kopieerapparaat, de telefoon, de fax, vergaderruimte, computers, internet. Recht op scholing De leden van de OR hebben recht op minstens vijf dagen scholing. Bij commissiewerk komen daar drie dagen bij. Werknemers die geen OR-lid zijn maar wel lid van de VGWM-commissie, hebben recht op minimaal drie dagen scholing.  Recht op raadplegen van deskundigen De OR heeft het recht om externe deskundigen te raadplegen. Hij moet de werkgever daarvan wel in kennis stellen, althans als de werkgever de kosten moet betalen. 6.3. Het overleg met de Arbo-dienst De Arbo-dienst is er niet alleen voor de werkgever! Ook de OR of PVT moet worden ondersteund. Onder meer bestaat de wettelijke plicht om alle adviezen aan de werkgever direct in afschrift te zenden aan de OR.  De gecertificeerde Arbodiensten zijn verplicht tot samenwerking met het medezeggenschapsorgaan. De Arbodienst heeft tot taak de OR te adviseren. Bijvoorbeeld kan de OR of de VGWM-commissie de Arbodienst vragen om op een OR-vergadering te adviseren hoe de werkdruk het beste kan worden onderzocht of welke maatregelen het beste genomen kunnen worden om het klimaat te verbeteren. De OR doet er goed aan om te zorgen dat over deze samenwerking afspraken zijn gemaakt in het contract met de Arbodienst. De OR heeft, zoals in het voorgaande is opgemerkt, instemmingsrecht op dit contract. Indien de samenwerking niet of slecht in het contract geregeld is, kunt u gebruik maken van het spreekuur van de Arbodienst. Op de internet site van FNV Bondgenoten staat een modelcontract waarin afspraken over de wijze van overleg staan weergegeven (zie ook 5.3). Omdat in veel gevallen de Arbodienst haar taak nogal nauw opvat (meewerken aan ziekteverzuimbeleid), kan de OR een rol spelen in het verleggen van die rol naar de verbetering van arbeidsomstandigheden. Dan kunnen ziekte en ongelukken worden voorkomen! Praktijkintermezzo 2: “dagelijks bestuur Arbo” bij “Aurelius” In metaalbewerkingsbedrijf “Aurelius” bestaat een opmerkelijke Arbo-structuur. Die is er niet vanzelf gekomen. Nu al weer tien jaar geleden is er een Veiligheidscommissie geweest. Die kwam niet uit de verf. Daarna kwam er een VGW-commissie. Ook die functioneerde niet. De directie wilde toch graag een arbobeleid dat ook draagvlak had onder de werknemers en kwam met een origineel voorstel. Dat voorstel was dat er een zogenaamd “dagelijks bestuur Arbo” bij “Aurelius” zou worden opgericht. In dit “DB Arbo” zouden zitting nemen:

Ø                      drie leden van het managementteam

Ø                      drie werknemers vanuit de technische dienst

Ø                      drie werknemers vanuit de productie

Ø                      twee leden vanuit de OR.

De gedachte was om, uiteraard met behoud van de formele verantwoordelijkheden, in dit “DB Arbo” de beleidsbepalende verantwoordelijkheid van de directie en de toetsende functie van de ondernemingsraad te laten samenkomen. Men bespreekt er de veiligheids- en milieuprocedures, de interne audits, de aanschaf van nieuwe machines en andere investeringen, en ook concrete problematiek als geluidsproblemen. Men probeert over de diverse problemen zo lang door te praten tot er een gemeenschappelijk plan van aanpak bestaat. De twee leden van het DB Arbo die vanuit de ondernemingsraad zijn afgevaardigd, proberen de lijnen naar de OR kort te houden. Zij koppelen geregeld terug, houden de ondernemingsraad als geheel goed op de hoogte. Hoewel ze van de ondernemingsraad carte blanche hebben gekregen om beslissingen te kunnen nemen, nemen ze nooit een belangrijke beslissing zonder ruggespraak. Bovendien maken ze altijd duidelijk dat het formele advies- en instemmingsrecht onverkort blijft bestaan. Deze werkwijze werkt bij “Aurelius” goed. Zowel bij het oplossen van problemen, als het moeten saneren van een vervuild stuk grond en het tegengaan van lawaai, als bij het bediscussiëren van nieuwe investeringen bewijst de aanpak zijn waarde. 7. OR en Arbo in de praktijk In de Metaal en Techniek vinden we veel relatief kleine bedrijven. De onderlinge omgang is daar doorgaans niet formeel. De mensen kennen elkaar, zaken worden vlot onderling geregeld. De structuur en de werkwijze van ondernemingsraad (OR) en personeelsvertegenwoordiging (PVT) zoals we die in de wet vinden, passen eigenlijk niet goed in die situatie. Formele overlegvergaderingen waar wettelijke rechten uitgeoefend kunnen worden sluiten beter aan bij wat grotere bedrijven. We vinden in de praktijk van de medezeggenschap in kleinere bedrijven dan ook een mix van formeel en informeel overleg. De ondernemingsraad probeert de dagelijkse zaken en problemen zoveel mogelijk  informeel te regelen en op te lossen, maar de structurele problemen in meer formeel overleg te bespreken en vast te leggen. Om deze werkwijze goed te kunnen uitvoeren, is een aantal vuistregels te geven. Vuistregels

Ø     Het is van belang dat de OR (of een aantal leden van de OR) goed op de hoogte zijn van de belangrijkste Arbo-knelpunten in het bedrijf. Meestal zijn die wel bekend. Een paar gesprekken met collega’s zijn in een klein bedrijf meestal wel voldoende om een complete lijst te krijgen. Er kan echter een zekere vorm van “bedrijfsblindheid” bestaan. Dan is het verstandig een checklist of aandachtspuntenlijst te hanteren. Een aandachtspuntenlijst is achterin deze brochure opgenomen. Natuurlijk kunnen ook andere collega’s dan uitsluitend leden van de OR hieraan meehelpen.

Ø     Het is zeer aan te bevelen dat de leden van de OR die zich bezighouden met Arboproblemen, bekend en bereikbaar zijn in het bedrijf. Vooral collega’s die op karwei zijn of anderszins buiten het bedrijf werken, zijn vaak minder goed bekend met de gebruikelijke procedures. Het is dan voor hen van belang om te weten waar zij hun beklag kunnen doen. Gewaarschuwde OR-leden kunnen een ongewenste situatie ter sprake brengen.

Ø     OR-leden doen er goed aan om veel te investeren in een goede verstandhouding met de werkgever. Het kan van belang zijn dat u benadrukt dat u niet de confrontatie zoekt, dat Arbo in het belang van iedereen is, en dat de werkgever ook belang kan hebben bij goed contact met geïnteresseerde collega’s. En dat bovendien geld beter besteed kan worden aan het voorkomen van problemen dan aan narigheid als gevolg van ongevallen. Desondanks kost het bereiken van een goede verstandhouding vaak jaren. Maar als een OR een formele houding aanneemt en het moet hebben van de wettelijke bevoegdheden, levert dat minder op.

Ø     OR-leden doen er goed aan hun verantwoordelijkheden en die van anderen in het oog te houden. Het management blijft altijd verantwoordelijk voor goede arbeidsomstandigheden. Voor collega’s is het belangrijk om te weten wie er in de OR zitten, omdat OR-leden onjuiste situaties ter sprake kunnen brengen. We zien nogal eens dat OR-leden in de positie worden gebracht waarin zij zichzelf verantwoordelijk gaan voelen voor het oplossen van onveilige situaties – zonder dat zij de daarvoor benodigde bevoegdheden hebben.

Voorbeeld: Een groepje medewerkers van Barendrecht Metaal moet op een ochtend in oktober op karwei grondwerk verrichten. Daarbij moeten onder andere ijzeren palen in de grond worden geheid. De medewerkers horen in een dergelijk geval op papier  te hebben waar mogelijk (hoogspannings)kabels lopen. Maar dat papier is er die ochtend in oktober niet. Wat te doen? Zodra iets dergelijks bij Barendrecht gebeurt, bellen de betrokken medewerkers de voorzitter van de OR, Jan Bloem. Bloem tracht de werkgever te bereiken. Samen met hem en zo nodig de uitvoerder wordt een oplossing bedacht. Verder geldt het parool: niet werken tot Barendrecht heeft teruggebeld! Soortgelijke acute problemen kunnen tevoorschijn komen bij ondeugdelijke beveiliging van machines, ondeugdelijke steigers, onvoldoende bescherming tegen weersinvloeden. Het is van het grootste belang dat collega’s in dergelijke situaties weten waar ze terecht kunnen. De OR kan daar een grote rol in spelen, en mede daarom is het bekend zijn van de ‘Arbomensen’ in het hele bedrijf van enorm belang!

ü     Gebruik de formele Overlegvergadering (OV) vooral voor het oplossen van meer structurele en formele zaken. Dat kan zijn om praktische problemen die in het bedrijf spelen op te lossen, en om het behandelen van de Risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) en de Voortgangsrapportage.

Het oplossen van structurele problemen

Laten we nog even blijven bij het voorgaande voorbeeld rond de kabels bij Barendrecht. Dergelijke kwesties kunnen natuurlijk binnen hetzelfde bedrijf veel vaker voorkomen. Ook is het denkbaar dat in zekere gebieden heiers een boven gemiddeld risico lopen om op bommen uit de Tweede Wereldoorlog te stuiten. De Overlegvergadering is dan een goed platform om daar structurele oplossingen voor te bedenken. Dat kan een procedure zijn, die altijd gevolgd moet worden om te weten waar leidingen lopen. Een dergelijke procedure kan aangevuld worden met de aanschaf van een metaaldetector. Stuk voor stuk zaken waar de medewerkers van Barendrecht die op het wegdek staan te kleumen niet op kunnen wachten, maar die uitstekend in een formele vergadering kunnen worden besproken!

Daarnaast kunnen structurele kwesties bestaan (of dreigen te ontstaan!) rond de beveiliging van machines, de werkkleding, onvoorzichtige collega’s, de werktijden van collega’s op karwei…. Allemaal uitstekend te bediscussiëren op de overlegvergadering!

De Risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E)

Uiteraard is ook de RI&E van het bedrijf bij uitstek geschikt om te bediscussiëren in de overlegvergadering. De RI&E zal gecontroleerd moeten worden op de volgende punten:

1.         Zijn de benoemde knelpunten inderdaad de belangrijkste?

2.         Is de RI&E uitsluitend een knelpuntenlijstje of worden de risico’s ook gewogen?

3.         Bestaat er een Plan van Aanpak?

4.         Worden in het plan van Aanpak de problemen bij de bron aangepakt?

Ook voor het zoeken naar witte plekken in de RI&E is de aandachtspuntenlijst achterin deze brochure te gebruiken.

De Voortgangsrapportage

Bij het bespreken van de voortgangsrapportage zijn vooral de volgende punten van belang:

1.         Is de RI&E nog actueel?

2.         Worden de maatregelen uit het Plan van Aanpak inderdaad uitgevoerd?

3.         Zijn de maatregelen uit het Plan van Aanpak effectief?

ü     Werk mee aan de RI&E. De RI&E is het hart van het Arbobeleid, en juist in kleinere bedrijven wordt daar nog wel eens de hand mee gelicht. Het komt voor dat er geluidsmetingen worden verricht tijdens een extra lange pauze is of als de lawaaiigste machines niet aanstaan. Een OR die op de hoogte is van de belangrijkste arboproblemen van het bedrijf kan een goede bijdrage leveren aan de RI&E!

Praktijkintermezzo 3: de OR van metaalbewerkingsbedrijf “Vulcanus”. In het metaalbewerkingsbedrijf “Vulcanus” is de OR acht jaar oud. De OR is zo samengesteld, dat alle afdelingen van het bedrijf erin vertegenwoordigd zijn. De OR houdt als vaste regel drie keer per jaar een overlegvergadering met de directie. Twee tot drie weken daarvoor wordt dit tijdens een pauze in de kantine bekend gemaakt. Daarbij worden ook suggesties en ideeën gevraagd. Bespreekpunten van de OR zijn onder meer:

·          De aanschaf van nieuwe machines, met name de veiligheidsaspecten.

·          De RI&E en de Voorgangsrapportage.

·          Problemen in het bedrijf.

·          Suggesties en ideeën.

Na afloop van de overlegvergadering probeert de OR binnen twaalf uur een beknopt verslag af te hebben. Dat verslag wordt in de kantine opgehangen en er wordt opnieuw met de collega’s over gepraat. Soms kan het nodig zijn dat een extra overlegvergadering wordt ingelast. Het initiatief daarvoor kan uitgaan van de OR of van de directie. Daarnaast zorgen de OR-leden ervoor dat zij bekend zijn in het bedrijf. Zij zijn daardoor een aanspreekpunt voor de collega’s. Het is dan mogelijk om, in geval van een incident, snel een overlegsituatie te creëren. De discussies in de kantine helpen bij het bekend maken van OR-leden. Wat ook goed helpt, is dat de directie, zodra nieuwe mensen een eerste rondleiding door het bedrijf krijgen, de OR-leden aan hen voorstelt. 8. De OR in een bedrijf zonder Arbobeleid. In het vorige hoofdstuk zijn we ervan uitgegaan dat in het bedrijf de regels rond Arbo worden nageleefd. Dus dat er een contract is met een Arbodienst, dat er een RI&E bestaat, dat Arbokwesties zonder al te veel problemen op de agenda van de overlegvergadering kunnen worden gezet, etc. Dat hoort zo te zijn, maar is niet overal zo. Als de arboregels niet (voldoende) worden nageleefd, zijn daar diverse oorzaken voor:

1.   De werkgever is onbekend met de arboregels. Voor dergelijke situaties verwijzen we naar de andere brochures in deze serie: “Arbeidsomstandigheden verbeteren in een bedrijf zonder OR of PVT” en  “Arbeidsomstandigheden verbeteren in een bedrijf met een PVT”.

2.   De werkgever weigert een degelijk arbobeleid te voeren. Dan kunnen werknemers nog de volgende stappen zetten. We beginnen met de lichtste mogelijkheid, daarna worden ze steeds zwaarder:

Ø                 Wijs de werkgever eenmaal en andermaal op zijn verplichtingen. Als er geen ondernemingsraad is, maak dan gebruik van een personeelsvergadering (PV, zie 3.6). Als die er ook niet is, probeer dan in eerste instantie een PV te organiseren.

Ø                 Vul de Boete-inspectielijst in. Dat geeft een idee welke financiële risico’s de wekgever loopt als hij blijft weigeren. Wellicht kan de ingevulde boetelijst bij de werkgever als breekijzer dienen.

Ø                 Pleeg overleg met de Arbodienst. Dat kan via het arbospreekuur. Vraag aan hen of zij de werkgever willen wijzen op zijn verplichtingen.

Als al deze “vriendelijke” maatregelen niet helpen, is er nog een aantal mogelijkheden:

Ø                 Vraag de vakbond het probleem in te brengen in het periodiek overleg dat met de werkgever wordt gevoerd.

Ø                 Vraag de vakbond een klacht in te dienen bij de Arbeidsinspectie. Deze is verplicht gehoor te geven aan de klacht en is tevens verplicht de klager anoniem te houden. Formeel kunnen alleen een vakbond, OR of PVT een klacht indienen. In bijlage 3 vindt u de adressen van de Arbeidsinspectie.

Ø                 Individuele werknemers hebben het recht om het werk te onderbreken bij direct gevaar voor gezondheid en veiligheid. Bij werkonderbreking moet onmiddellijk de Arbeidsinspectie woren ingeschakeld om een oordeel te geven.

9. De voordelen van een klein bedrijf Wie iets wil doen aan Arbokwesties in een klein bedrijf loopt tegen een aantal nadelen op:

F    De wettelijke instrumenten voor werknemers zijn minder dan die in een groot bedrijf (We vertellen iets over de rechten die u wel heeft in hoofdstuk 3.6. Verder verwijzen we u naar de brochure “Toelichting op de Arbo-wetgeving”, opgenomen in de literatuurlijst achterin deze brochure.)

F    Het is vaak lastiger om een conflict met de werkgever te hebben. Je moet, met andere woorden, vaak voorzichtiger opereren.

F    De omzet in kleine bedrijven is laag. En dat maakt arbomaatregelen relatief duur. Het is vaak zoeken naar maatregelen die even effectief, maar wel goedkoper zijn,

F    In kleine bedrijven heerst vaak een sfeer van “snel even dit klusje afmaken, en daarna gauw even dat doen”. In de haast worden beveiligingen en persoonlijke beschermingsmiddelen maar even vergeten.

Toch zijn er ook veel voordelen en die worden vaak onderschat: Voor het contact met collega’s:

F    Het contact houden met collega’s is meestal veel eenvoudiger. In een klein bedrijf ken je vaak iedereen bij naam. Het is mogelijk om op een informele manier, weinig in het oog lopend, te vragen wat de collega’s van arboproblemen vinden.

F    Het vormen van een werkgroepje is eenvoudiger. Je hoeft niet te wachten op ledenvergaderingen en je hoeft niet veel aandacht te besteden aan structuren en formaliteiten.

Voor het inventariseren van risico’‘s:

F    Het zicht krijgen op Arboknelpunten is in grote bedrijven vaak heel lastig. In kleinere bedrijven is alles veel eenvoudiger te overzien.

  Voor het contact met de werkgever. In grotere bedrijven is de directie vaak nauwelijks zichtbaar. In kleine bedrijven is een veel informeler contact mogelijk. De baas heeft in veel gevallen vroeger zelf het handwerk nog gedaan. Er is ook geen of minder bureaucratie: de baas kan zelf beslissingen nemen. Daarvan kan gebruik gemaakt worden door:

F    Informele contacten te leggen op gelukkige momenten (er is net iets heel goed gegaan, zoals het krijgen van een grote order).

F    Een beroep te doen op de tijd dat de baas zelf nog mee werkte (“jij had toch ook altijd zo’n hekel aan ….).

F    Een beroep te doen op de kennis die de baas van zijn bedrijf en het vak heeft (“je weet toch nog wel dat Jim vorig jaar dat ongeluk kreeg?”).

F    Voorstellen te doen om te experimenteren (“laten we één of twee van die dingen kopen en kijken of het bevalt”).

Bevestigingspunten bij de Lichtreclame. Het elektrotechnisch bedrijf “Monnik” plaatst onder meer lichtreclames. Soms hangen die dingen op de meest onmogelijke plekken, waar je niet of slecht bij kunt. En hoewel dat eigenlijk niet mag, kwam het nogal eens voor de medewerkers hoog boven het straatniveau met losse handen op een ladder stonden, om iets vast te zetten of aan te schroeven. Dat ging jarenlang goed en niemand maakte er een echt probleem van. Tot het moment waarop een collega eigenlijk een derde hand nodig had, even zijn evenwicht dreigde kwijt te raken en moest kiezen tussen zijn gereedschap of zichzelf. Intuïtief koos hij voor zichzelf, greep de ladder vast en liet zijn spullen uit zijn handen vallen. Alles ging goed, maar de wandelaar die net niet geraakt werd hing dezelfde avond nog bij Monnik aan de telefoon. Nu zijn overal goede bevestigingspunten geplaatst. Maar het voorval heeft de werknemers van Monnik wel alert gemaakt op andere risico’s: het is toch te gek dat een passerende wandelaar voor je veiligheid moet zorgen….. 10. Tips We hebben diverse werknemers in de Metaal & Techniek gevraagd of zij tips hadden voor collega’s die met een VGWM- probleem aan de slag willen. De tips waren:

ü     Mensen zijn intelligente wezens, die heel goed samen oplossingen kunnen verzinnen voor hun eigen problemen. Dus: overleg met je collega’s! Samen pratend en denkend komen er vaak prachtige oplossingen te voorschijn.

ü     De medewerking van de werkgever is essentieel. Zorg, dat je niet met hem in conflict komt, dat brengt oplossingen bepaald niet dichterbij. Wees tactisch, zoek het juiste moment, denk mee. Laat merken dat je hem tot steun kunt en wilt zijn. En: maak een eind aan het gesprek als je je kwaad voelt worden. Dreig niet te snel met de Arbeidsinspectie of de vakbond.

ü     Als een werkgever een oplossing te duur vindt, kijk of dat misschien vanuit de gemaakte winst van het bedrijf ook wel redelijk is. Zoek dan samen met hem naar goedkopere of gefaseerde oplossingen. En spreek tegelijkertijd af hoe er gespaard gaat worden om dergelijke investeringen in de toekomst wel te kunnen doen.

ü     Zorg dat je de benodigde informatie kent. Lees de nodige brochures, zoals je die bij de bond kunt krijgen. Je hoeft zeker als “beginner” geen specialist op de diverse technische terreinen te worden, maar het is wel handig om de wet- en regelgeving in hoofdlijnen te kennen.

ü     Laat je niet weerhouden om altijd duidelijke uitleg van de werkgever of Arbodienst te vragen. Zij zijn pas helder als jij en je collega’s het begrijpen! Tenslotte moeten jullie de achterban kunnen informeren en dan moet je wel weten hoe de vork in de steel zit. Vraag dus altijd door tot je het begrijpt. Of: vat samen wat je ervan begrepen hebt en vraag of dat correct is.

ü     Kwesties op het gebied van arbo zijn voor veel collega’s van groot belang. Zeker met alle publiciteit van de laatste jaren, herkennen veel werknemers deze als erg belangrijk. Het kan alleen daarom al voor OR-en een goede zaak zijn om het arbowerk in het hart van alle werkzaamheden te plaatsen.

ü     Voor OR-leden die zich met arbokwesties bezighouden, staan veel door de bond of door FNV Formaat georganiseerde cursussen open.

ü     Functioneer als team. Solistische acties of geharrewar tussen OR-leden uit verschillende vakbonden verzwakken het geheel aanzienlijk!

ü     Het ministerie van Sociale Zaken heeft een regeling gemaakt die tot doel heeft om investeringen op arbogebied financieel aantrekkelijk te maken. Dit is de zogenaamde FARBO-regeling, die vaak juist bij kleine ondernemers onbekend is. Meer informatie is te krijgen bij het ministerie: 0800-9051.

Bijlage 1: Literatuur Toelichting op de arbowetgeving. Een brochure waarin de voornaamste onderwerpen uit de Arbowet in normaal Nederlands worden uitgelegd. (Gratis) Ik stond erbij en ik keek ernaar. Een brochure over ongewenst gedrag (pesten) op het werk. Wat is dat, hoe herken je het, wat zijn de gevolgen en wat is er tegen  te doen. (Gratis) Checklist agressie, intimidatie en geweld. Een uitgebreide vragenlijst om na te gaan of in uw bedrijf pesten en agressie een probleem vormen. (Gratis) Roetmeting dieselwagens Een brochure over risico’s van blootstelling aan uitlaatgassen van dieselmotoren en eisen die aan een afzuigmachine gesteld moeten worden. (Gratis) Oplosmiddelen Een brochure voor de Metaal en Techniek, maar ook bruikbaar voor anderen. Over de gevaren van oplosmiddelen, en over wat je kunt doen als je OPS-klachten hebt. (Gratis) Werkdruk, een aanpak in het midden- en kleinbedrijf Een brochure waarin wordt uitgelegd wat werkdruk is, wat we er aan kunnen doen. Inclusief twee tests: één over werkdruk zelf, één over de oorzaken van werkdruk. (Gratis) Jaarboek arbeidsomstandigheden 2000 Een co-productie van Samson, FNV Formaat en FNV Bondgenoten. Standaardwerk dat de voornaamste zaken waarmee werknemersvertegenwoordigers op Arbo-gebied te maken krijgen helder uiteenzet. (Maximaal een exemplaar per kadergroep gratis, andere bestellingen fl. 59,50 bij Samson, 0172  46 68 48) De Boete-inspectielijst Sinds de nieuwe Arbowet kan de Arbeidsinspectie boetes uitdelen in bedrijven waar de Arbowet wordt overtreden. Met deze folder kunt u de opvallendste overtredingen in uw bedrijf zelf constateren en de hoogte de boete berekenen. Inzicht in de ondernemingsraad Het handboek voor de ondernemingsraad uit de bekende ‘Inzicht’ reeks. Auteur: mr. F.W.H. Vink. Uitgegeven door SDU, te bestellen in de boekhandel.

Bijlage 2: Aandachtspuntenlijst Arbeidsomstandigheden

De situatie in de diverse sectoren van de Metaal en Techniek is zo verschillend, dat een uitputtende lijst die overal voldoet niet te maken valt. Deze lijst is dan ook bedoeld als hulpmiddel om mogelijke arbo-risico’s op te sporen. Tevens kan de lijst gebruikt te worden om te zien of de RI&E van het bedrijf witte plekken vertoont. In de meeste gevallen zullen, per bedrijf, aanvullende vragen nodig zijn. Voor een meer volledige checklist verwijzen we naar de uitgebreidere checklisten in het Jaarboek Arbeidsomstandigheden (zie literatuurlijst). Als u niet over de deskundigheid beschikt om een vraag te beantwoorden, kunt u de hulp inroepen van de Arbo-dienst.

Algemeen Arbobeleid

 

Niet in orde

Actie nodig

1.

Zijn de arboregels, die in het bedrijf gelden, duidelijk en bij iedereen bekend?

   

2.

Houden leidinggevenden toezicht op de naleving van arboregels?

   

3.

Leven werknemers over het algemeen de arboregels na? Spreken zij elkaar aan op het naleven?

   

4.

Zijn er genoeg en afdoende persoonlijke beschermingsmiddelen en bedrijfskleding? Worden deze door de werkgever betaald?

   

5.

Worden persoonlijke beschermingsmiddelen en bedrijfskleding afdoende gedragen?

   

6.

Wordt er in het bedrijf voorlichting over arbo, met name over arborisico’s, gegeven?

   

7.

Wordt er een arbeidsomstandighedenspreekuur gehouden? Is dat arbeidsomstandighedenspreekuur bekend bij werknemers?

   

8.

Worden er, als werknemers op karwei zijn (of uitgeleend zijn) afspraken over arbozaken gemaakt met de verantwoordelijk werkgever daar?

   

9.

Is,  als werknemers op karwei zijn (of uitgeleend zijn) duidelijk waar zij met klachten en/of problemen heen kunnen?    

10.

Is er in het bedrijf sprake van een ziekteverzuimbeleid?

   

11.

Bestaat er in het bedrijf een risico-inventarisatie- en evaluatie (RI&E)?

Is die inclusief Plan van Aanpak en Voortgangsrapportage?

   

12.

Bestaat er een contract met een Arbodienst?

   

13.

Bestaat er voldoende EHBO-materiaal, brandblusapparatuur en branddetectie-apparatuur? Worden deze voldoende getest of gecontroleerd?

   

14.

Zijn er voldoende bedrijfshulpverleners (BHV’ers) ?

   

Gevaarlijke stoffen

 

Niet in orde

Actie nodig

1.

Worden op het bedrijf gevaarlijke stoffen opgeslagen, vervoerd of gebruikt? Gebeurt dat volgens de voorschriften?

   

2.

Zijn er wel eens problemen bij het gebruik van gevaarlijke stoffen, of is wel eens sprake van ondeskundig gebruik?

   

3.

Ligt de manier van werken met gevaarlijke stoffen vast? Wordt dat gecontroleerd?

   

Apparaten, machines en transportmiddelen

 

Niet in orde

Actie nodig

1.

Bestaan er risico’s van stoten, snijden of pletten door (bewegende delen van) machines, apparaten of transportmiddelen?

   

2.

Zijn de machines voorzien van een (goed bereikbare) noodstop?

   

3.

Worden machines en apparaten tijdens onderhoud en reparaties afgesloten van elektrische spanning?

   

4.

Lopen werknemers risico’s door trillen en schokken van machines, apparaten of transportmiddelen?

   

5.

Zijn de machinebeveiligingen in goede staat en niet buiten bedrijf gesteld?

   

6.

Is de nulspanningsbeveiliging aanwezig en in werking?

   

Werkomgeving

 

Niet in orde

Actie nodig

1.

Bestaat er gevaar op vallen, uitglijden of struikelen door obstakels, gladde vloeren of ongelijke vloeren?

   

2.

Bestaan er risico’s bij transport binnen gebouwen of op het terrein? Zijn de looproutes en de transportroutes afdoende van elkaar gescheiden?

   

3.

Bestaan er risico’s dat (gestapelde) voorwerpen omvallen, of dat constructies instorten?

   

4.

Lopen werknemers risico’s te vallen vanwege het ontbreken van trappen, ladders of steigers? Zijn de gebruikte trappen, ladders of steigers deugdelijk?

   

5.

Is het klimaat in de werkomgeving prettig?

   

6.

Hebben de werknemers de beschikking over afdoende voorzieningen bij het werken in koude, tochtige, hete of vochtige omstandigheden?

   

7.

Worden er maatregelen genomen om schadelijke geluidsniveaus van >80 dB(A) te beperken?

   

8.

Kan er in de werkruimtes voldoende daglicht komen?

   

9.

Komt hinderlijke schittering, bijvoorbeeld op het beeldscherm, voor?

   

Ongewenst gedrag

 

Niet in orde

Actie nodig

1.

Komen agressie, (seksuele) intimidatie, discriminatie en/of pesten voor in het bedrijf?

   

2.

Bestaat er in het bedrijf beleid om ongewenst gedrag tegen te gaan?

   

Lichamelijke belasting en ergonomie

 

Niet in orde

Actie nodig

1.

Moeten werknemers geregeld in een ongunstige lichaamshouding werken?

   

2.

Moeten werknemers geregeld langdurig in dezelfde lichaamshouding werken?

   

3.

Zijn de machines, apparaten en de overige werkomgeving aangepast aan de werknemer?

   

Werkdruk en taakinhoud

 

Niet in orde

Actie nodig

 

Hebben werknemers voldoende afwisseling in het werk?

   
 

Werken werknemers geregeld onder (hoge) werkdruk?

   
 

Geeft de manier van leidinggeven vaak problemen?

   
 

Hebben werknemers geregeld problemen met een oncollegiale houding van hun collega’s?

   
 

Hebben de werknemers de gelegenheid om problemen in het werk tot op zekere hoogte zelf op te lossen?

   
 

Zijn de werknemers tevreden over de manier waarop werktijden, verlofdagen en pauzes zijn geregeld?

   

Overige voorzieningen

     
 

(Als er bedrijfskleding wordt gedragen:) Zijn er ruimtes waar mannen en vrouwen zich apart kunnen omkleden?

   
 

Zijn er voldoende toiletten? Worden die geregeld schoon gehouden?

   
 

Is er genoeg kantine-ruimte voor niet-rokers?

   
 

Zijn er nooduitgangen en vluchtwegen? Zijn deze vrij van obstakels?

   

Bijlage 3: Lijst met nuttige adressen en telefoonnummers Adressen FNV Bondgenoten

–     Hoofdkantoor

Postbus 9208, 3506 GE Utrecht (030-2738333)

www. bondgenoten.fnv.nl

–     Regio Noord

Postbus 11046, 9700 CA Groningen (050-3631000)

–     Regio Oost

Postbus 313, 4700 AH Deventer (0570-512000)

–     Regio Midden

Postbus 156, 3980 CD Bunnik (030-2637000)

–     Regio Noord-West

Postbus 9239, 1006 AE Amsterdam (020-5856000)

–     Regio West

Postbus 8696, 3009 AR Rotterdam (010-2335000)

–     Regio Zuid-West

Postbus 347, 4600 AH Bergen op Zoom (0164-264000)

–     Regio Zuid-Oost

Postbus 10250, 6000 GG Weert (0495-433000)

–     Infoservice (voor het bestellen van folders, brochures, cao’s e.d.): 0900-9690 (10 eurocent pm)

–     OR-centrum: 030-2738739

–     arbotelefoon: 030-2738738

–     Hoofdkantoor FNV Ledenservice

Postbus 340, 3449 AH Woerden (0348-579400)

–     Ledenadministratie: 030-2738400

Andere nuttige adressen De Arbeidsinspectie

–     Regio Noord-Nederland

Postbus 30016, 9700 RM Groningen (050-5225880)

–     Regio Oost-Nederland

Postbus 9018, 6800 DX Arnhem (026-3557111)

–     Regio Noord-West

Postbus 58366, 1040 HJ Amsterdam (020-5812612)

–     Regio Midden-Nederland

Postbus 820, 3500 AV Utrecht (030-2305600)

–     Regio Zuid-West

Postbus 9580, 3007 AN Rotterdam (010-4798300)

–     Regio Zuid-Nederland

Postbus 940, 6040 AX Roermond (0475-356666)

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

–     Publieksinformatie: 070-3334444

–     Bestellen brochures over arbeidsomstandigheden: 0800-9051

www.minszw.nl