Arbosite FNV Bondgenoten

0

Het ontslagrecht is het geheel aan regels dat de rechten en plichten bepaalt voor werkgever en werknemer als een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. De gevolgen van een ontslag zijn vrij ingrijpend voor een werknemer. Een werkgever moet er dus op bedacht zijn dat hij zich ten opzichte van de werknemer altijd redelijk opstelt. En zoveel mogelijk rekening houdt met het werknemersbelang.

Bij ontslag staan werknemers vaak sterker dan ze denken Waar de werknemer over het algemeen eenvoudig, ook tegen de wil van zijn of haar werkgever, de arbeidsovereenkomst kan beëindigen, loopt de werkgever aan tegen de overheid, die de werknemer in bescherming neemt. Dat geldt in het bijzonder voor werknemers die in een bijzondere situatie verkeren. Bent u ziek of arbeidsongeschikt, zwanger of bijvoorbeeld lid van een ondernemingsraad, dan geniet u ontslagbescherming. Bent u voor onbepaalde tijd in dienst, dan zal uw werkgever een ontslagprocedure bij het arbeidsbureau of het kantongerecht moeten starten, voordat hij uw arbeidsovereenkomst kan beëindigen. Deze instanties beoordelen tevoren of uw werkgever wel voldoende, geldige redenen heeft om tot een ontslag over te gaan. Kloppen de feiten die de werkgever stelt wel? En kan hij die feiten ook bewijzen?

“Gouden handdruk”

De gang naar de rechter, die overigens altijd voor beide partijen open staat, resulteert in veel gevallen tot een ontslagvergoeding voor de werknemer, ook wel afkoopsom of “gouden handdruk” geheten. Deze wordt bepaald aan de hand van de zogeheten Kantonrechterregel. Zelfs in gevallen waarin de werknemer op het eerste gezicht vogelvrij lijkt (bijvoorbeeld u wordt in de proeftijd op staande voet ontslagen of u werkt op uitzendbasis of als oproepkracht of er is geen schriftelijk contract opgemaakt), biedt het ontslagrecht vaak mogelijkheden voor werknemers die zich onheus behandeld voelen. De kantonrechter kan, indien hem of haar door een van beide partijen wordt verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, aan een van beide partijen (meestal de werknemer) een ontslagvergoeding toekennen die de ander (meestal de werkgever) dus dient te betalen. Om deze ontslagvergoeding vast te stellen, kijkt de Kantonrechter naar de concrete feiten en omstandigheden van het geval en de zogenaamde ” kantonrechterregel” of “kantonrechterformule”. Deze bestaat uit het aantal gewogen dienstjaren, de beloning (i.e. bruto maandloon plus vaste looncomponenten als vakantietoeslag, vaste dertiende maand et cetera) en een correctiefactor. De dienstjaren worden afgerond op hele jaren. Bovendien worden ze als volgt gewogen: de dienstjaren voor het veertigste levensjaar tellen voor 1, van veertig tot vijftig jaar voor 1,5 en elk dienstjaar vanaf het vijftigste jaar telt voor 2. De correctiefactor varieert meestal tussen de 0 en 1. In de praktijk komt een correctiefactor hoger dan 1 a 2 vrijwel niet voor.

Bij voorbeeld:

U bent 14,5 jaar in dienst bij uw werkgever en bijna 53 jaar oud. Uw laatstverdiende loon bedroeg € 2.270,00 bruto per maand exclusief vakantietoeslag. U heeft daarbij geen recht op andere vaste looncomponenten. Er is tenslotte sprake van een situatie waarbij ontbinding van de arbeidsovereenkomst onontkoombaar is geworden, zonder dat daar iemand echt schuld aan heeft. Het gewogen aantal dienstjaren (A) is dan 22. Afgerond beschikt u namelijk over 15 dienstjaren, waarvan de laatste twee vermenigvuldigd moeten worden met 2, de daaraan voorafgaande tien dienstjaren met 1,5 en de eerste drie dienstjaren tellen voor 1. De beloning (B) is € 2.451,60 ( uw loon plus 8 procent vakantietoeslag). En de correctiefactor (C) is in dit voorstel 1. De vergoeding bedraagt in dit voorbeeld dan: 22 x 2.451,60 x 1=€ 53.935,20.

Bron: site FNV Bondgenoten – www.bondgenoten.nl