Gezond werken in de industrie

0

(Brochure Industriebond FNV – 1997)
Let op: hoewel inhoudelijk nog steeds nuttig, sluit de brochure niet meer aan op de (nieuwe) wetgeving van de afgelopen jaren (o.a. Verbetering Poortwachter)

Antwoord op de gevolgen van de Privatisering van de Ziektewet. (WULBZ 1996) Handleiding voor CAO-onderhandelaars en Ondernemingsraden. Uitgave Industriebond FNV februari 1996.

Bevat o.a. model-teksten en regelingen voor afspraken met de werkgever over loondoorbetaling bij ziekte, rechtsbescherming, passend werk, privacy, keuze arbodienst, gedragsregels bij ziekte, aanstellingskeuring.

1. HOOFDLIJNEN
Per 1 maart 1996 is de Ziektewet geprivatiseerd. De Wet Uitbreiding Loon-door-Betalingsverplichting bij Ziekte (WULBZ) verplicht de werkgever om bij ziekte van een werknemer gedurende maximaal 52 weken 70% van het loon te betalen. Voor zwangeren, voor mensen die een orgaan doneren en ex-WAO-ers kan de werkgever zijn loondoorbetaling bij de bedrijfsvereniging vergoed krijgen. De Ziektewet blijft van kracht voor mensen die op het moment van ziekte geen werkgever hebben (b.v. na afloop contract, uitzendkrachten, bij faillissement).

Per 1 januari 1998 moeten alle werkgevers zijn aangesloten bij een gecertificeerde arbodienst. De arbodienst moet de werkgever bijstand verlenen voor zijn arbeidsomstandigheden- en ziekteverzuimbeleid, waaronder begeleiding van zieken en het uitvoeren van de risico inventarisatie en -evaluatie.

Veel werkgevers zullen de loondoorbetalingsverplichting op een of andere manier verzekeren. Verzekeringsmaatschappijen zullen dus op de een of andere wijze betrokken raken bij het arbo- en verzuimbeleid van de onderneming.

Verwacht mag worden dat werkgevers meer dan voorheen bij het aannemen van nieuw personeel, maar ook bij interne sollicitaties zullen letten op de gezondheid.

Bedrijven die naar aanleiding van TZ/ARBO in 1994 de sociaal medische begeleiding hebben opgezet volgens de aanpak in de brochure van AWV en FNV Bondgenoten over Sociaal Medische Begeleiding, hoeven geen grote problemen te ondervinden met WULBZ. De belangrijkste verandering is de uitbreiding van de 2/6 weken naar 52 weken. Anders wordt het als het bedrijf zich gaat verzekeren tegen het ziekteverzuim. De voorwaarden die de verzekeraar stelt kan invloed hebben op het arbo- en verzuimbeleid van de onderneming, de positie van zieken en de privacy.

Voor bedrijven die nog moeten beginnen met de ziekteverzuimbegeleiding en zich nu pas aansluiten bij een arbodienst zal er veel veranderen.
In deze bedrijven zal de OR een groot aantal zaken moeten regelen.

HOOFDLIJNEN WULBZ
De werkgever moet zélf 70% van het loon (in ieder geval minstens het minimumloon) gedurende 52 weken van de ziekte doorbetalen.
De werkgever kan de loondoorbetaling bij zwangerschap, orgaandonatie en voor zieke ex-AAW/WAO-ers voor 100% declareren bij de Bedrijfsvereniging.
De Ziektewet blijft van kracht voor mensen die op het moment van ziekte geen werkgever hebben (b.v. oproepkrachten, uitzendkrachten, tijdelijke contracten).
De werkgever mag geen bijdrage van werknemers vragen voor verzekering van zijn risico.
In geval van meningsverschil over ziek en niet ziek, moet de werknemer een second opinion bij de bedrijfsvereniging of een andere arts aanvragen. Alleen met een second opinion is een beroep op de rechter mogelijk.
De werkgever moet uiterlijk 13 weken na begin van de ziekte een ziekmelding doen aan de bedrijfsvereniging. Tegelijkertijd moet de werkgever een reïntegratieplan overleggen.
WULBZ maakt het mogelijk: – maximaal twee wachtdagen af te spreken; – het loon in te houden als onterecht wordt verzuimd.

– controle-voorschriften te stellen.

Het algemene uitgangspunt van de FNV Bondgenoten is dat bestrijding van ziekteverzuim begint met de aanpak van de oorzaken. In ondernemingen zijn dat de arbeidsomstandigheden, werkdruk, stijl van leidinggeven en sociaal klimaat. Ziekteverzuimbegeleiding, mits goed uitgevoerd, kan een positieve bijdrage leveren aan het opsporen van knelpunten en uitstoot naar de WAO voorkomen. Controle, sancties en arbeidsvoorwaardelijke prikkels werken niet, als de oorzaken niet worden weggenomen. Als de oorzaken zijn weggenomen, zijn prikkels niet meer nodig. Uit oogpunt van belangenbehartiging en rechtsbescherming dienen er met werkgevers afspraken te worden gemaakt over een sluitend en sociaal verzuimbeleid. Nadruk ligt daarbij op verbetering van arbeidsomstandigheden, sociaal beleid en volledige loondoorbetaling bij ziekte.

BLAUWDRUK VOOR EEN CAO-PARAGRAAF OVER ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN EN VERZUIMBELEID
Een pakket maatregelen in de CAO, of door de OR met de werkgever overeengekomen, dient de volgende onderdelen te bevatten:
1. Loondoorbetaling Volledige doorbetaling van loon bij ziekte of afwezigheid bij zwangerschap.
2. Preventie Maatregelen voor preventie van ziekte en gezondheidschade. – schriftelijke risico-inventarisatie en evaluatie; – plan van aanpak: te nemen maatregelen en normen; – aansluiting bij gecertificeerde arbodienst; – instemming OR bij keuze en contract met arbodienst; – periodiek arbeidsgezondheidkundig onderzoek; – toegang tot spreekuur arbodienst;

– richtlijnen voor aanstellingskeuringen.

3. Begeleiding Model en procedures voor begeleiding van zieken om zo spoedig mogelijke, maar verantwoorde, werkhervatting te bereiken. – wie doet wat, wanneer en hoe bij ziekte (rol chef, PZ en bedrijfsarts, Sociaal Medisch Team, arbodienst); – reïntegratieplan; – controle, sancties, looninhouding, arbitrage, rechtshulp;

– instemming OR bij ziekteverzuimbeleid en voorschriften.

4. Verzekering Verzekering van het ziekteverzuimrisico voor bedrijven met minder dan 50 werknemers. – de verzekeraar legt zich in alle gevallen neer bij het oordeel van de arbodienst;

– instemming OR bij polisvoorwaarden en keuze verzekeraar.

5. Controle – Het oordeel ziek of niet ziek is voorbehouden aan een bedrijfsarts. – In het bedrijf kunnen gedragsregels gesteld worden. De gedragsregels zijn bedoeld voor de medewerking van een werknemer voor het vaststellen van ziekte, reïntegratie etc.

– Als over begeleiding en controle bevredigende afspraken zijn gemaakt, kunnen afspraken worden gemaakt over sancties bij het overtreden van de gedragsregels.

6. Arbeidsvoorwaardelijke prikkels? Arbeidsvoorwaardelijke prikkels hebben eigenlijk geen plaats in een fatsoenlijk arbo- en verzuimbeleid. Arbeidsvoorwaardelijke prikkels, maar dan alleen positieve (belonen in vrije tijd bij weinig verzuim) kunnen in onderhandelingen geaccepteerd worden, mits bevredigende afspraken over 1. t/m 5. zijn gemaakt.
7. Protocol De voornoemde punten dienen nader te worden uitgewerkt in een Protocol arbo- en verzuimbeleid of in een arbo- en verzuimparagraaf in de CAO. Er kan niet volstaan wordenmet globale afspraken en intenties.

In de volgende hoofdstukken geven we steeds een feitelijk overzicht van de werkgeversverplichtingen (Feiten), gevolgd door een korte beschouwing over de gevolgen voor de verhoudingen in de onderneming (Gevolgen). Ieder hoofdstuk sluit af met aandachtspunten voor onderhandelaars, bedrijfsafdelingen en ondernemingsraden (Model regeling).

2. LOONDOORBETALING BIJ ZIEKTE
2.1. Feiten

a. Loondoorbetaling De wet verplicht de werkgever om tijdens ziekte van de werknemer gedurende maximaal 52 weken 70% van het loon door te betalen. Hierbij geldt als bovengrens 70% van het maximum-dagloon. Als minimum geldt dat de werkgever tenminste het voor de werknemer geldend minimumloon moet doorbetalen. Als de werkneemster vanwege zwangerschap of bevalling niet kan werken, geldt wettelijk dezelfde loondoorbetalingsplicht.

De werkgever kan echter het uitbetaalde loon declareren bij de Bedrijfsvereniging. Hetzelfde geldt voor de loondoorbetaling voor iemand die vanwege het afstaan van organen verzuimt en voor ex-WAO ers.

b. Samentelling ziekteperiodes
Als twee ziekteperiodes elkaar binnen 4 weken opvolgen, worden deze samengeteld voor de vaststelling van de termijn van 52 weken.

c. Verlenging 52-weken-periode
De termijn van loondoorbetaling door de werkgever wordt verlengd als de werkgever te laat is met de 13e weeksmelding aan de Bedrijfsvereniging. De verlenging is gelijk aan de duur van het verzuim.

d. Wachtdagen
De wet biedt de mogelijkheid in een schriftelijke overeenkomst of reglement te bepalen dat de eerste twee ziektedagen als wachtdagen, dus geen loonbetaling, gelden.

e. Loon
Onder ‘loon’ verstaat de wetgever het vaste loon (inclusief de vaste toeslagen) dat de werknemer tijdens de ziekteperiode had kunnen verdienen. Verder wordt verwezen naar de definitie van het loonbegrip in de CAO.

f. Geen loondoorbetalingsplicht De loondoorbetalingsplicht van de werkgever geldt niet: – als de ziekte door opzet van de werknemer is veroorzaakt; – gedurende de tijd dat een werknemer door zijn eigen toedoen de genezing belemmert of vertraagt;

– gedurende de tijd dat hij zonder deugdelijke grond passend werk bij de werkgever of bij een andere werkgever weigert.

g. Ziekmelding bij de Bedrijfsvereniging
Voor die groep werknemers die een recht op loondoorbetaling hebben, dient de werkgever de ziekmelding uiterlijk op de eerste dag nadat de ongeschiktheid 13 weken heeft geduurd, te doen.
Daarbij dient hij de eerste arbeidsongeschiktheidsdag op te geven. Op dat moment moet ook een reïntegratieplan worden ingediend bij de Bedrijfsvereniging.

Bij herstel van de werknemer dient de werkgever dit zo spoedig mogelijk, maar niet later dan de tweede dag van arbeidsgeschiktheid, weer aan de Bedrijfsvereniging te melden.
Gemeld wordt de dag van herstel zelf. (Op overtreding van dit laatste komt een boete te staan van f1000,-.)

h. Reïntegratieplan
Bij de 13e weeksmelding, dient de werkgever tevens een reïntegratieplan te overleggen, waarin wordt aangegeven welke stappen de werkgever in de rest van het ziektejaar denkt te ondernemen om de werknemer aan (passend) werk te helpen. Dit reïntegratieplan is altijd verplicht. Het ontbreken van een reïntegratieplan bij de 13e weeksmelding kost de werkgever een boete van f1000,-. Komt de 13e weeksmelding te laat, dan schuift de eerste WAO-dag op, en dient de werkgever dus langer het loon door te betalen.

Als de werkgever weigert mee te werken aan de opstelling of uitvoering van het reïntegratieplan, riskeert hij een boete van f10.000,-.

2.2. Gevolgen
De wijzigingen van de Ziektewet en het Burgerlijk Wetboek (1638 c e.v.) hebben tot gevolg dat de uitkering van 70% in gevolge de Ziektewet vanaf de 2e/6e week van ziekte, wordt vervangen door de plicht van de werkgever 70% van het loon tijdens ziekte aan de werknemer door te betalen. De loondoorbetalingsplicht duurt maximaal 52 weken. Ziekteperiodes die elkaar binnen 4 weken opvolgen, worden samengeteld. De termijn van 52 weken wordt verlengd, als de werkgever nalaat een ziektegeval uiterlijk de eerste dag na de 13e week aan de Bedrijfsvereniging te melden.

De verplichting van de werkgever 70% van het loon door te betalen kent als bodem de doorbetaling van het minimumloon (2163.20 bruto per maand, dus niet: 70% daarvan!). Er is door de wetgever een maximum aangebracht gelijk aan het maximum-dagloon SV (nu:286,84). Het begrip “loon” is in de wet niet scherp gedefinieerd. Omdat ten aanzien van de loondoorbetalingsplicht de dagloonbesluiten van de Bedrijfsvereniging niet van toepassing zijn, is het verstandig het “loonbegrip” in de CAO-en nader te definiëren. Het bestaande CAO beleid is er al op gericht tijdens ziekte volledig doorbetaling van het loon te bewerkstelligen. Bestaande CAO-teksten, waarin nog gesproken wordt over aanvullingen op uitkeringen ingevolge de Ziektewet, dienen aangepast te worden. De modeltekst hieronder waarborgt de volledige loondoorbetaling, ingeval de 52-wekenperiode (WAO-wachttijd) verlengd wordt als gevolg van het verzuim van de werkgever een ziektegeval tijdig te melden. Een modeltekst voor de loondefinitie is hieronder opgenomen. Aanbevolen wordt om per CAO-gebied te beoordelen welke beloningselementen wel/of niet in de doorbetalingsplicht opgenomen dienen te worden. In het algemeen kan als vuistregel dienen dat alle vaste inkomensbestanddelen, ook als die naar hoogte kunnen variëren, meegenomen worden. Daarnaast is het zaak er op te letten dat in bedrijfsregelingen betreffende eenmalige jaarlijkse uitkeringen, b.v. winstdeling, gratificatie etc., de periodes van ziekte niet worden uitgesloten. Van wachtdagen of andere arbeidsvoorwaardelijke prikkels ter vermindering van het ziekteverzuim is de FNV Bondgenoten geen voorstander. Positieve prikkels zijn echter aanvaardbaar als sluitstuk van een goed preventie- en verzuimbeleid. Er zijn echter CAO’s, waarin een (beperkte) prikkel, b.v. 1 wachtdag bij de 2e melding, is opgenomen.

Het is van belang dat voorkomen wordt dat de werkgever buiten de CAO om arbeidsvoorwaardelijke prikkels via individuele contracten toepast.

In een aantal omstandigheden is de werkgever niet gehouden aan zijn loon doorbetalingsverplichting: – de ziekte is met opzet veroorzaakt

– de genezing wordt belemmerd of vertraagd.

De loondoorbetalingsplicht geldt niet als de ziekte nadrukkelijk met opzet door eigen toedoen is veroorzaakt. Het gaat om doelbewuste zelfverwonding om arbeidsongeschikt te worden. Opzettelijk risicovol gedrag dat arbeidsongeschiktheid ten gevolg heeft, leidt niet tot verlies van loonaanspraak. “Gevaarlijke” sporten als bergbeklimmen en duiken worden niet ondernomen om arbeidsongeschikt te worden. Dat geldt ook voor andere risico-volle tijdsbesteding buiten het werk, zoals b.v. deelname aan de vrijwillige brandweer. Arbeidsongeschiktheid als gevolg van risicovolle sporten en activiteiten ontheft de werkgever niet van zijn loondoorbetalingsverplichting. De werkgever is dus niet gerechtigd om voorschriften voor het vrijetijdsbesteden te geven.

De werkgever is eveneens aan de loondoorbetalingsplicht gehouden, als hij of zij werkzaamheden verricht waarvoor men niet bevoegd is. Ook hier is immers geen sprake van doelbewust handelen om arbeidsongeschikt te geraken.

De loondoorbetalingsplicht geldt niet als de zieke werknemer de genezing belemmert of vertraagt. Het weigeren van medische behandeling, het niet opvolgen van voorschriften van de behandelend arts en het nalaten van handelingen die de genezing bevorderen, zijn gronden voor weigering van de loondoorbetaling. Het verschil met de oude situatie is dat de Bedrijfsvereniging de bevoegdheid had om gedeeltelijk te weigeren. In de nieuwe wet staat dat er geen recht op loondoorbetaling bestaat. Gezien de verstrekkendheid daarvan, zal de werkgever hier slechts gebruik van kunnen maken als de voorschriften redelijkerwijs van de werknemer gevraagd kunnen worden. Uit de toelichting op de wet blijkt overigens dat als iemand bijvoorbeeld één week het doktersvoorschrift niet naleeft en daardoor zijn genezing met vier weken vertraagt, het loon voor de volle vier weken mag worden ingehouden. Dit altijd ter beoordeling van een arts natuurlijk.

Het niet opvolgen van een voorschrift moet de werknemer ook verweten kunnen worden. Genezing belemmeren is alleen maar aan de orde, als de handeling naar algemeen geldende maatstaven ook de strekking heeft om de genezing te belemmeren.

Voorbeelden – Het stopzetten van de Ziektewetuitkering bij een weigering zich onder behandeling te stellen wegens alcoholverslaving werd door de Rechtbank niet geheel evenredig gevonden in verhouding tot het beoogde doel. De prikkel om betrokkene te stimuleren zich wel onder behandeling te stellen had ook op een andere manier kunnen worden bereikt. – Aan een voorschrift tot behandeling dan wel tot operatie kan alleen worden vastgehouden als ‘het aan de ingreep verbonden risico redelijkerwijs van de betrokkene mag worden gevergd’. – Aan iemand die een röntgenonderzoek had geweigerd en eigenmachtig het ziekenhuis had verlaten was terecht ziekengeld geweigerd. – Een weigering tot een opname om opnieuw ingesteld te worden voor een anti-epileptische medicatie werd niet een genezing belemmerende situatie gevonden omdat betrokkene een grote angst had dat de epileptische aanvallen dan weer toe zouden nemen.

Redenen van psychisch aard en/of conflictsituaties kunnen wat dat betreft doorslaggevende redenen zijn.

Werknemers die niet kunnen werken door een medisch niet noodzakelijke ingreep houden aanspraak op loon als de medische behandeling zelf leidt tot arbeidsongeschiktheid. Dit komt bijvoorbeeld voor bij sterilisatie, bij schoonheidsoperaties (wratten, scheelzien, moedervlekken, tatoeages, vetverwijdering e.d.) en behandeling van alcoholisme.

2.3. Model-regeling
Loondoorbetaling
– a. Tijdens ziekte of verhindering wegens zwangerschap, bevalling of medische behandeling van de werknemer/neemster is de werkgever gehouden diens/haar loon gedurende 52 weken volledig door te betalen. – b. De termijn van 52 weken wordt verlengd ingeval de werkgever de ziekte van de werknemer te laat meldt bij de bedrijfsvereniging. – c. De werkgever zal zonder instemming van CAO-partijen geen wachtdagen toepassen of gebruikmaken van de mogelijkheid vakantiedagen af te boeken.

– d. Onder loon wordt verstaan het vaste, periodieke loon inclusief vaste toeslagen. (Per CAO zonodig nader omschrijven.)

3. DE ZIEKTEWET-PREMIE
3.1. Feiten
Met de invoering van WULBZ komt de Ziektewet-premie in zijn geheel te vervallen. Daarmee vervalt ook het facultatieve werknemersdeel: dit was de helft van de Ziektewet-premie met een maximum van 1%. De kosten van de vangnet-Ziektewet worden opgebracht via verhoging van de WW-premies met 1%. Van deze verhoogde WW-premies komt de helft: 0,5%, voor rekening van werknemers. Het Kabinet zal via de Wet BOL (Brutering Overhevelingstoeslag Lonen) het resterende werknemersvoordeel van: 0,5% neutraliseren door de Overhevelings Toeslag (OT) met een gelijk percentage te verlagen. Doordat de invoering van WULBZ drie maanden is uitgesteld en er in deze periode dus nog steeds Ziektewetpremies moeten worden betaald, hebben de werknemers te maken met een koopkrachtverlies.

Minister Melkert heeft inmiddels aangegeven dit koopkrachtverlies te willen repareren.

3.2. Gevolgen De manier waarop het Kabinet werkgevers compenseert voor het vervallen van het werknemersdeel Ziektewet-premie pakt nadelig uit voor die werknemers die voorheen geen, of minder dan 1%, Ziektewet-premie betaalden. Dit kwam veelvuldig voor. De Kabinetsmaatregelen betekenen een inkomensverlies van 1% voor die werknemers, op wier loon geen Ziektewet premie werd ingehouden. FNV Bondgenoten streeft er naar dat dit verlies wordt aangepast. Het heeft daarbij de voorkeur dat niet te doen middels een initiële loonsverhoging, maar door een andere premie, b.v. WW, VUT, pensioen, anders te verdelen.

In ondernemings- of concern CAO’s kunnen hierover, als de werknemers voorheen geen Ziektewet-premie of minder dan 1% betaalden, concrete afspraken gemaakt worden.

3.3. Model-regeling
Compensatie OT
De werkgever die tot de ingangsdatum van WULBZ op het loon van de werknemer geen Ziektewet-premie of minder dan 1% Ziektewet-premie inhield, zal de OT-verlaging t.b.v. de werknemers compenseren.

4. ZIEKTEWET ALS VANGNET
4.1. Feiten
Ondanks het feit dat de werkgever tijdens ziekte van de werknemer het loon (70%) moet doorbetalen gedurende 52 weken, blijven toch alle werknemers verzekerd ingevolge de Ziektewet. De Ziektewet krijgt een vangnet-functie. Als werknemers (verzekerden) om arbeidsrechtelijke redenen tijdens ziekte de werkgever niet kunnen aanspreken op de loondoorbetaling (70%), dan kunnen zij terugvallen op ziekengeld (70% en 2 wachtdagen) van de Bedrijfsvereniging.

Het vangnet is voor een aantal situaties van belang:

Proeftijd en tijdelijke contracten Tijdens de proeftijd kan de werknemer onmiddellijk ontslagen worden, ook als hij ziek is. Heeft de werknemer een (eerste) tijdelijk contract, dan kan de werkgever besluiten dit niet te verlengen.

Is de werknemer ziek bij ontslag tijdens de proeftijd, of aan het eind van het tijdelijk contract, dan eindigt op dat moment de loondoorbetalingsplicht van de werkgever. De werknemer kan dan voor de resterende ziekteduur (tot max. 52 weken) een Ziektewet-uitkering van de Bedrijfsvereniging ontvangen. Deze uitkering is 70% van het loon. Er is geen recht (meer) op aanvulling.

NB: Bij ziekte tijdens een tijdelijk contract, dient de werkgever loon door te betalen tot het einde van het contract.
De werkgever mag de werknemer niet ontslaan voor het contract-einde. Als de dienstbetrekking om andere redenen rechtsgeldig wordt beëindigd tijdens de 52 weken-periode b.v. ontslag op staande voet, dan valt de werknemer eveneens terug op het vangnet.

Uitzendkrachten en oproepkrachten
Voor deze werknemers geldt dat zij ingeval van ziekte bij het uitzendbureau of de werkgever niet (steeds) terecht kunnen voor loonbetaling tijdens ziekte. Als de Bedrijfsvereniging vaststelt dat het uitzendbureau/de opdrachtgever niet verplicht is loon te betalen, betaalt de Bedrijfsvereniging ziekengeld.

Zieke werklozen
Bij werklozen ontbreekt de tot loonbetaling gehouden werkgever. Derhalve komen ook werklozen tijdens ziekte in aanmerking voor ziekengeld (70%).

Faillissement werkgever
Als de werkgever tijdens ziekte van de werknemer failliet gaat, dan betaalt de Bedrijfsvereniging het achterstallig loon (13 weken) en het loon over de opzegtermijn volledig door (art. 61 WW). Is de werknemer aansluitend nog steeds ziek, dan komt hij in het vangnet.

Het Kabinet gebruikt de “vangnet-Ziektewet” echter niet alleen als vangnet. In een aantal gevallen vergoedt de Bedrijfsvereniging de loondoorbetaling aan de werkgever.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof, orgaandonatie
De werkgever kan de loonbetaling tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof en tijdens ziekte wegens zwangerschap of bevalling volledig, alsmede bij ziekte wegens orgaandonatie (dus voor 100%!) declareren bij de Bedrijfsvereniging.

Ex-arbeidsongeschikten
Als de werknemer in de 3 jaar voor de indiensttreding een gehele of gedeeltelijke AAW/WAO-uitkering had of de WAO-wachttijd (52 weken) heeft doorgemaakt, dan kan de werkgever bij ziekte van de werknemer gedurende de eerste 3 jaren van de dienstbetrekking het volle loon declareren bij de Bedrijfsvereniging.

Melding en aanvraag vangnet Ziektewet
De werknemer/verzekerde die in aanmerking komt voor een vangnet Ziektewet moet zich uiterlijk op de 2e dag van ziekte melden bij de werkgever of bij de Bedrijfsvereniging. De werkgever moet de melding van de “vangnet-werknemer” uiterlijk op de 3e dag doorgeven aan de Bedrijfsvereniging. De Bedrijfsvereniging gaat pas tot betaling van een vangnet-uitkering over, nadat is vastgesteld dat er geen loonaanspraak is.

Via aanpassing van het Besluit Melding Bedrijfsvereniging worden werkgevers verplicht te melden wat de aard van de arbeidsverhouding is: vast contract, tijdelijk, flexibel etc.. Deze melding heeft echter geen bewijskracht.

Benadeling Bedrijfsvereniging Als de werknemer/verzekerde de Bedrijfsvereniging benadeelt door, b.v., tijdens ziekte akkoord te gaan met ontslag, kan de Bedrijfsvereniging het vangnet-ziekengeld geheel of gedeeltelijk weigeren.

Om te voorkomen dat werkgevers en werknemers gezamenlijk afspraken maken waarbij de werknemer tijdens ziekte zijn loonaanspraken prijsgeeft, bijvoorbeeld door akkoord te gaan met een (tussentijdse) beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is er in de Ziektewet bepaald dat de Bedrijfsvereniging ziekengeld weigert aan degene die de Bedrijfsvereniging benadeelt, of zou kunnen benadelen .

Kosten vangnet Ziektewet
De Ziektewet-premie komt geheel te vervallen. De kosten van de vangnet Ziektewet, geschat ñ 2 miljard per jaar, worden opgebracht door verhoging van de wachtgeld en WW-premies. Volgens schatting is 15% van de werknemers aangewezen op het vangnet.

4.2. Gevolgen Het vangnet zou werkgevers kunnen uitnodigen nog meer gebruik te maken van uitzendkrachten, tijdelijke en oproepcontracten etc., om op die manier de loonkosten bij ziekte af te wentelen. Dit noopt er toe om in het CAO-beleid extra aandacht te besteden aan het gebruik van flexibele contractvormen en de rechtspositie van deze werknemers.

Gewezen wordt op de wettelijke plicht dat de aard en inhoud van een arbeidscontract schriftelijk moet worden vastgelegd (1637f BW).

FNV Bondgenoten voorziet dat het voor flex-werkers, die op het vangnet zijn aangewezen, lang kan duren alvorens zij na de ziekmelding een uitkering van de Bedrijfsvereniging krijgen. De Bedrijfsvereniging mag pas uitkeren, als vastgesteld is dat de werkgever arbeidsrechtelijk niet tot loonbetaling gehouden is. Bij juridisch complexe flex-relaties kan een dergelijk onderzoek lang duren, vreest de bond. Een CAO-tekst kan hier in voorzien:

4.3. Model-regeling
Voorschot flex-werkers
De werkgever zal aan een oproepkracht, of werknemer met een tijdelijk dienstverband, die tijdens of onmiddellijk aansluitend aan die arbeidsrelatie ziek wordt in aansluiting op de (eventuele) loondoorbetaling ingevolge 1638c BW een voorschot verstrekken ter hoogte van 70% van het loon. Dit voorschot wordt verrekend met het door de Bedrijfsvereniging aan betrokkene toe te kennen ziekengeld.

Voorts wordt aanbevolen om, in situaties waarin de werkgever de volledige loondoorbetaling kan verhalen bij de Bedrijfsvereniging, in geen geval wachtdagen of aanvullingen tot minder dan 100% te accepteren. Dit betreft m.n. zwangerschaps- en bevallingsverlof, ziekte wegens zwangerschap, bevalling of orgaandonatie, en ziekte van (ex) arbeidsongeschikten.

5. RECHTSBESCHERMING
5.1. De feiten
Als tussen de werkgever en de werknemer onenigheid ontstaat over b.v. de vraag of de werknemer wel of niet ziek is, of over de berekening van het loon, dan kunnen deze geschillen aan de Kantonrechter worden voorgelegd. Hetzelfde geldt als de werkgever ten onrechte sancties toepast.

Second opinion Als het geschil gaat over de vraag of de werknemer wel of niet ziek is, dan moet de werknemer eerst een “second opinion” (tweede oordeel) vragen bij de Bedrijfsvereniging. Pas daarna kan de Kantonrechter worden ingeschakeld. De “second opinion” moet worden afgegeven door een arts van de Bedrijfsvereniging, die bevoegd is de werknemer te onderzoeken en inlichtingen te vragen bij de behandelende artsen. De kosten van de “second opinion” komen voor rekening van de aanvrager. Deze kosten zijn overigens zeer beperkt van omvang. Als de “second opinion” aangeeft dat de werknemer ziek is, maar de werkgever de loonbetaling blijft weigeren, dan kan de werknemer loonbetaling vorderen bij de Rechter. In tegenstelling tot de regeling die tot WULBZ gold, neemt de Bedrijfsvereniging de loonbetaling in deze gevallen niet meer over.

De werknemer kan eveneens naar de Rechter stappen als hij zich niet verenigen kan met een voor hem negatieve “second opinion”.

Overigens: ook de werkgever kan een “second opinion” vragen als hij bezwaar heeft tegen het oordeel van de arts van de arbodienst dat de werknemer ziek is.

De wet voorziet er in dat, als de werknemer een gerechtelijke procedure over wel of niet ziek zijn verliest, hij niet in de proceskosten van de werkgever kan worden veroordeeld.
De wetgever heeft aangegeven het wenselijk te vinden dat CAO-partijen een eigen regeling m.b.t. de “second opinion” treffen.

5.2. Gevolgen Geschillen over wel of niet ziek zijn, zullen in het nieuwe systeem direct tussen de werkgever en de werknemer uitgevochten dienen te worden. Deze consequentie van de privatisering van de Ziektewet kan individuele arbeidsrelaties negatief beïnvloeden en daarmee voor de werknemer een drempel betekenen. Een CAO-regeling kan een verplichte gang naar de Kantonrechter en een mogelijke verstoring van de arbeidsrelatie voorkomen.

Een CAO-regeling omtrent de “second opinion” en de mogelijkheden van bezwaar lijkt de FNV Bondgenoten niet verstandig. Een afwijkende CAO regeling op dit punt zal juridisch een onduidelijke status hebben, b.v. tijdens AVV-loze tijdvakken, en het zal kostbaar en ingewikkeld zijn om bij CAO hiervoor een eigen, onafhankelijke medische voorziening te treffen, zeker als het om sectoren gaat. Voor leden zijn de (beperkte) kosten van een gerechtelijke procedure opgenomen in het lidmaatschapspakket. Dit laat onverlet dat bij de gedrags- en controlevoorschriften de aspecten van hoor/wederhoor en de bezwaar mogelijkheid zijn opgenomen. Zie daarvoor bijlage 1.

5.2. Model-regeling
Second Opinion
De werkgever zal het loon tevens doorbetalen als de werknemer, in geval van arbeidsgeschiktverklaring, een ‘second opinion’ van de Bedrijfsvereniging kan overleggen waaruit zijn arbeidsongeschiktheid blijkt.

6. REINTEGRATIE OF PASSEND WERK
6.1. Feiten
In de Ziektewet en de WAO was geregeld dat een werknemer die zonder (deugdelijke) grond passend werk weigert, zijn uitkering verloor. Hetzelfde gold voor de werkgever die zonder deugdelijke grond een werknemer geen passend werk aanbiedt. Een soortgelijke bepaling komt nu in de WW. Dit is van belang voor degenen die niet of nauwelijks voor een WAO uitkering in aanmerking komen en op de WW terugvallen.

Reïntegratie en het bieden van passend werk is in veel bedrijven nog steeds een probleem. Er zijn door de overheid veel stimuleringsmaatregelen afgekondigd om reïntegratie te bevorderen.

In behandeling is ook een aanpassing van het Delegatiebesluit (ex. art. 6 BBA) met het voorstel om de Bedrijfsvereniging ook een advies te laten uitbrengen bij een ontslagaanvraag van arbeidsongeschikte werknemers die minder dan 15% arbeidsongeschikt zijn.

Passend werk bij eigen werkgever
Of werk passend is hangt af van de belasting van de functie en de belastbaarheid van de werknemer. Maar ook of het werk voor tijdelijk of voor permanent wordt aangeboden. Een passende functie zal in overleg met de arbodienst moeten worden vastgesteld. Als er een geschil aan de rechter wordt voorgelegd over de loondoorbetaling waarbij de werknemer “passend werk” weigert, zal een zogenaamde second opinion verklaring moeten worden overlegd.

Passend werk bij een andere dan de eigen werkgever
In dat geval dient de Bedrijfsvereniging toestemming te geven voor een (tijdelijke) plaatsing bij een andere werkgever.

Kan een werkgever weigeren passend werk aan te bieden? Uit de diverse arresten van de Hoge Raad kan de conclusie getrokken worden dat een werkgever de verplichting heeft om passend werk te zoeken, en verplicht is eventueel passend werk te creëren uit bestaande functies. Deugdelijke weigeringsgronden zijn hooguit nog te vinden in de belangenafweging tussen de werkgever en de werknemer. Als de werkgever grote aanpassingen in zijn werkorganisatie zou moeten plegen met onevenredige kosten, dan zou dat een terechte weigeringsgrond kunnen zijn. De werkgever moet kunnen bewijzen dat het nemen van noodzakelijke maatregelen redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Hiertegenover staat dat de werkgever aanspraak kan doen op een financiële tegemoetkoming in het kader van een werkvoorziening. Daar zijn nu nog meer financiële ondersteuningsmogelijkheden bijgekomen, zoals de Loonkostensubsidie bij eigen werkgever, waarbij gedurende maximaal 4 jaar, maximaal 25% loonkostensubsidie wordt verstrekt. Hiernaast bestaat nog een eenmalige subsidie van f4000,- voor training en begeleiding. Kortom een werkgever moet wel met hele goede argumenten komen als hij vol wil houden dat hij geen passend werk voor iemand beschikbaar heeft.

Omdat de bepalingen in CAO’s tot nu toe veelal beperkt blijven tot aanbevelingen, stellen wij de volgende CAO-teksten voor.

6.3. Model-regeling
Passend werk
– De werkgever is verplicht aan elke (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer, als hij daar vanwege de aard van zijn arbeidsongeschiktheid toe in staat is, passend werk aan te bieden.
– Indien dit gezien de aard van de werkzaamheden in de onderneming nie t mogelijk is, dan dient dit schriftelijk aan betrokken werknemer te worden medegedeeld. Werkgever dient daarbij, ondersteund door een rapportage van de betrokken arbodienst, aan te geven waarom dit niet mogelijk is en welke mogelijkheden zijn onderzocht om dit te voorkom en.

In deze situatie zal er vaak noodzakelijkerwijs sprake zijn van een aanpassing van de functie en het daarbij behorende functiesalaris. In die gevallen dat een werknemer een functie met een lager salaris dient te aanvaarden, zal de werkgever (al dan niet tijdelijk ) een aanvulling verstrekken op de eventuele uitkering en het nieuwe salaris. Ook kan gekozen worden voor het vaststellen van een persoonlijke toeslag (PT) om het verschil tussen het oude en het nieuwe inkomensniveau te overbruggen . Afgesproken dient te worden of de salarisverhogingen over de PT worden berekend, of dat deze wellicht ‘bevroren’ wordt.

Loon bij passend werk
De werkgever is verplicht om de (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werkne mer die in passend werk hervat, gedurende twee jaar gerekend vanaf de da tum van werkhervatting of de laatste dag van het eerste ziektejaar, een aanvulling op het salaris inclusief de eventuele uitkering te geven tot 100% van het loon dat hij zou hebben ontvangen als hij niet arbeidsonges chikt zou zijn geworden.

In veel gevallen blijkt aanvullingsverplichting voor het tweede ziektejaar nog niet goed geregeld. Het gaat om de aanvullingsverplichting in het tweede ziektejaar als iemand voor minder dan 15% arbeidsongeschikt wordt bevonden en dus rechtstreeks op de WW dreigt terug te vallen. In die gevallen dat de werkgever geen passend werk aan kan bieden dient de aanvullingsverplichting wel te worden afgedekt.

Aanvullingsverplichting tweede ziektejaar
Wanneer de werknemer na het eerste arbeidsongeschiktheidsjaar als gevolg van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid niet, dan wel gedeeltelijk, in a anmerking komt voor een AAW/WAO uitkering en de werknemer (daarnaast) een WW uitkering ontvangt, bestaat recht op aanvulling tot het nettoloon dat de werknemer zou hebben ontvangen als hij niet arbeidsongeschikt was geworden.

7. VERHAALSRECHT VOOR WERKGEVER
7.1. Feiten In het Burgerlijke Wetboek is opgenomen dat de werkgever zijn loondoorbetalingsverplichting kan verhalen op degene die aansprakelijk is voor het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid van zijn werknemer. Op grond van de Ziektewet bestond er voor Bedrijfsverenigingen de mogelijkheid om het uitbetaalde ziekengeld rechtstreeks te verhalen op de persoon die de arbeidsongeschiktheid heeft veroorzaakt. De werkgever krijgt dit schadevergoedingsrecht, het zogenaamde verhaalsrecht nu ook.

Vroeger kon een werkgever zijn schade alleen maar verhalen, als de werknemer zijn vordering op een schadevergoeding overdroeg aan de werkgever. Dit kon door middel van een zogenaamde akte van cessie. In sommige CAO’s was dit dan ook geregeld.

Bij het verhaal door de werkgever is het volgende van belang: – Het gaat om schuldaansprakelijkheid. Dat betekent dat degene die de schade heeft toegebracht dit willens en wetens heeft gedaan. Dit is bijvoorbeeld zo als iemand door verkeersovertredingen schade heeft veroorzaakt. – De werkgever heeft slechts een verhaalsrecht voor het netto-loon. Hij kan namelijk niet meer vorderen dan wat daadwerkelijk door de werknemer aan schade zou zijn geleden als er geen loondoorbetalingsverplichting van de werkgever bestond. – Als de aansprakelijke persoon een (collega) werknemer is, heeft de werkgever dit verhaalsrecht alleen als de schade is veroorzaakt door opzet of bewuste roekeloosheid van die collega.

– Het schadevergoedingsrecht is niet afhankelijk van de vraag of de werknemer zelf een schadevergoedingsactie instelt.

7.2. Gevolgen FNV Bondgenoten vindt het verhaalsrecht op zich terecht. Door de Bedrijfsverenigingen werd verhaald als er (strafrechtelijk) aangifte gedaan was gedaan bij de Politie b.v. bij verkeersongevallen en ernstige mishandeling. Op deze manier werd ongeveer 0.4% van het ziekengeld verhaald. Voor het recht op schadevergoeding aan de werkgever is het niet nodig dat aangifte door de werknemer wordt gedaan. Als de werkgever tot de overtuiging is gekomen dat het ziekteverzuim is ontstaan door het toedoen van een derde kan hij deze aansprakelijk stellen. Een werknemer kan niet tot die aangifte verplicht worden. Ook kan hij niet verplicht worden tot het opgeven van de namen van de personen die bij een auto-ongeval, vechtpartij of ernstige mishandeling betrokken waren. Verwacht mag worden dat werkgevers, of als zij hun risico verzekerd hebben, de verzekeringsmaatschappijen, zeker als de ziekte lang duurt, zullen gaan onderzoeken of de schade verhaald kan worden. In principe zijn er veel situaties waarin de werkgever/verzekeraar kan proberen een derde aansprakelijk te stellen. B.v.: – de voetballer die door een doodschop een gebroken been veroorzaakt en daarvoor een rode kaart heeft gekregen;

– de sportclub die door nalatigheid bij de begeleiding een ongeval niet heeft voorkomen.

8. VERZEKERINGEN VOOR WERKGEVER
8.1. Feiten
Het Kabinet acht het verstandig dat werkgevers (een deel van) het ziekterisico verzekeren. Het Kabinet verplicht werkgevers daartoe echter niet. Werkgevers kunnen zich individueel verzekeren, of collectief per bedrijfstak of branche. De (premie-)kosten van een verzekering komen geheel voor rekening van de werkgever. Het is niet toegestaan dat werknemers daaraan meebetalen.

Door verzekeraars worden inmiddels twee typen verzekeringen aan werkgevers aangeboden:
Conventionele verzekering Na een eigen risico-periode per ziektegeval neemt de verzekeraar na 6, 13 of 26 weken de loonbetaling voor zijn rekening;

“Stop-loss”-verzekering

Als in een bepaalde periode b.v. 13, 26 of 52 weken, het totale ziekterisico boven een bepaald bedrag uitstijgt, neemt de verzekeraar dat risico over.

Door het Verbond van Verzekeraars is aangeboden dat zij binnen 6 maanden na de invoering van de wetswijziging alle bedrijven, die dat wensen, verzekeren zonder selectie van individuele werknemers. De premie is maximaal 2,5 x het bedrijfstakgemiddelde. Dit aanbod geldt echter slechts voor 6 maanden. Daarna zou wel selectie kunnen plaatsvinden.
Verzekeraars zullen de premie vooral baseren op de verzuimcijfers van de onderneming. Bij kleine bedrijven zullen de verzekeraars bij de premiebepaling rekening houden met de verzuimcijfers in de bedrijfstak.

8.2 Gevolgen FNV Bondgenoten is van oordeel dat het verstandig is dat bedrijven van 50 of minder werknemers een verzekering afsluiten. Een onverwachte negatieve ontwikkeling in het ziekteverzuim kan kleinere bedrijven immers snel voor hoge lasten stellen. Het is daarom van belang dat deze bedrijven in elk geval de onverwachte tegenvallers via een ‘stop-loss’-verzekering afdekken. Hoewel het hier gaat om het verzekeren van een werkgeversrisico, is het ook voor werknemers van belang of en op welke voorwaarden de werkgever zich verzekert.

We noemden al het aspect van de aanstellingskeuringen. We kunnen ook nog noemen de controle-bevoegdheden van de verzekeraar, de samenwerking met de arbodienst, de privacy-bescherming e.d..

Vandaar dat de FNV Bondgenoten voorstelt dat Ondernemingsraden een recht van instemming hebben bij de keuze van de verzekeraar en de polisvoorwaarden.

8.3. Model-regeling
Instemmingsrecht OR bij verzekering
De werkgever die voornemens is de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte van de werknemer geheel of ten dele te verzekeren, behoeft de instemming van de Ondernemingsraad alvorens daartoe te besluiten.
Het instemmingsrecht van de OR betreft zowel de keuze van de verzekeraar, als de polisvoorwaarden.
Verzekeringsplicht werkgevers
Werkgevers met 50 werknemers of minder zijn gehouden het risico van loondoorbetaling tijdens ziekte van de werknemer geheel of ten dele te verzekeren.
Of: CAO-partijen bevelen deze werkgevers nadrukkelijk aan zich te verzekeren.

8.4. Beoordeling van verzekeraar en de polisvoorwaarden
Om nu een definitieve beoordeling te geven van de ziekteverzuimpolissen is het nog te vroeg omdat de definitieve ziekteverzuimpolissen nog niet beschikbaar zijn. Uit een eerste onderzoek naar de ziekteverzuimpolissen komt naar voren dat de meeste verzekeraars (voorlopig nog) polissen aanbieden die betrekkelijk weinig negatieve gevolgen hebben voor werknemers in termen van privacy en risico-selectie. Uitzondering vormt het Ziektewetplan van Zilveren Kruis. Deze verzekeraar vraagt naar gegevens van werknemers die onder de Wet op Persoonsregistratie vallen, zoals de aard van de arbeidsongeschiktheid. Bovendien laat deze verzekeraar de gezondheidssituatie van individuele werknemers meetellen bij het bepalen van de premiehoogte.

De verwachting is dat de verzekeraars na de overgangsperiode waarin toezeggingen van het Verbond van Verzekeraars gelden (volledige acceptatie van bedrijven zonder selectie van individuele werknemers) veel hardere polisvoorwaarden zullen stellen. Om enige invloed op de polisvoorwaarden te krijgen is de FNV Bondgenoten momenteel in gesprek met een aantal belangrijke verzekeraars over een protocol, waarin afspraken worden gemaakt over de polisvoorwaarden.

Bij de beoordeling van de polisvoorwaarden zijn de volgende zaken van belang:

Acceptatiebeleid van de verzekeraar De verzekeraar moet in beginsel alle bedrijven toelaten tot de verzekering. Voorkomen moet worden dat er een situatie met

“onverzekerbare” bedrijven gaat ontstaan.

Risico-selectie ten aanzien van de werknemer Voorkomen dat de gezondsheidssituatie van individuele werknemers een rol gaat spelen binnen de verzekering. Hiertoe zijn onder meer de volgende zaken van belang: – verzekeraar verzekert alleen collectiviteiten, dat wil zeggen dat verzekeraar geen contracten zal afsluiten waarbij individuele werknemers of groepen werknemers van de verzekering worden uitgesloten; – verzekeraar maakt geen gebruik van keuringen, gezondheidsverklaringen of andere methoden om het risico-profiel van de individuele werknemer te beoordelen;

– verzekeraar zal de werkgever geen informatie doen toekomen over het risico-profiel van individuele werknemers of groepen werknemers.

Premiestelling Ten aanzien van de premiestelling zijn de volgende zaken van belang: – premiestelling moet gebaseerd zijn op het feitelijke ziekteverzuim in het bedrijf (of voor kleinere bedrijven: het gemiddelde verzuim in de bedrijfstak);

– het gezondheidsrisico van de individuele werknemer speelt geen rol bij de bepaling van de premie; dit houdt onder meer in dat de verzekeraar voor de bepaling van de premie geen gebruik maakt van keuringen of gezondheidsverklaringen.

Privacy werknemer
Bij conventionele verzekeringen zijn voor de schade-afhandeling gegevens over de individuele werknemers nodig. Over de gegevensverstrekking van individuele werknemers zijn afspraken gemaakt tussen het Branche-overlegorgaan arbodiensten en het Verbond van Verzekeraars. Dit betreft: naam werknemer, eerste dag verzuim, hersteldatum, soort melding (ziek, gedeeltelijk ziek), loon. De Registratiekamer heeft aangegeven dat verzekeraars zonder toestemming van de werknemer over deze gegevens mogen beschikken.

Rol van de arbodienst De arbodienst heeft een centrale rol op het terrein van preventie, begeleiding en reïntegratie. De verzekeraar is op het terrein van preventie, begeleiding en rentegratie alleen ondersteunend aan de Arbo dienst. De volgende zaken met betrekking tot de rol van de arbodienst zijn van belang: – de verzekeraar verplicht het bedrijf om zich aan te sluiten bij een gecertificeerde arbodienst. – de verzekeraar respecteert de professionaliteit van de arbodiensten op het terrein van preventie, begeleiding en reïntegratie en stelt adviezen en eisen met betrekking tot preventie, begeleiding en reïntegratie op in overleg met de arbodienst en het bedrijf;

– de verzekeraar gaat bij ziekmeldingen ten behoeve van claimbeoordeling uit van het oordeel van de arbodienst.

Eigen risico
De verzekering moet voldoende keuzemogelijkheden bieden met betrekking tot het eigen risico en de te verzekeren loonsom. Het zal per bedrijf verschillen welke hoogte van het eigen risico verstandig is. In principe is de FNV Bondgenoten van mening dat het eigen risico zoveel mogelijk beperkt dient te worden.

9. OVERGANGSSITUATIE
9.1 Feiten

Ziekte bij intreding wet Voor ziektegevallen, ingetreden vóór de datum van de wetswijziging (1 maart 1996), welke na die datum voortduren, blijft de oude regeling (d.w.z. de 2/6 weken loondoorbetaling en vervolgens Ziektewet-uitkering) van toepassing.

Hetzelfde geldt als iemand na 1 maart 1996 ziek wordt en er in een periode van 4 weken daaraan voorafgaand een eerder ziektegeval geweest is.

Afdelingskassen
De afdelingskassen moeten hun middelen inleveren bij het wachtgeldfonds waaruit voortaan de vangnetvoorziening Ziektewet zal worden gefinancierd. Voor de “overgangsgevallen” geldt het hierboven gestelde: vanaf de 2/6 week betaalt de Bedrijfsvereniging.

Eigen risicodragers
Voor werknemers in dienst van een eigen risicodrager verandert er in feite niets: de eigen risico-drager was reeds verplicht tot loondoorbetaling gedurende 52 weken. Dit blijft uiteraard zo, ook voor overgangsgevallen.

10. AANSTELLINGSKEURING
10.1. Feiten
Het Kabinet heeft in de Tweede Kamer toegezegd dat er een regeling komt om te voorkomen dat werkgevers scherper zullen gaan selecteren op gezondheidsrisico’s. Er wordt een aanvulling voorbereid op de wettelijke regeling van arbodiensten. De regeling houdt in dat alleen mag worden gekeurd op de specifieke eisen die de functie stelt. De keuring dient te gebeuren volgens een protocol waaraan de keurende arbodienst zich stipt moet houden.

10.2. Gevolgen
Verwacht mag worden dat werkgevers om risico’s op ziekte te vermijden, meer dan vroeger aan de arbodienst zullen vragen om medische aanstellingskeuringen uit te voeren. Sinds de invoering van het eigen risico van 2/6 weken in 1994 is het aantal aanstellingskeuringen al sterk gestegen. Het aantal afwijzingen op grond van de aanstellingskeuring is gestegen van 1% naar 5% van het aantal verrichte keuringen. Met volledige privatisering van de Ziektewet is het waarschijnlijk dat nog meer aanstellingskeuringen verricht zullen worden en dat werkgevers zullen aandringen op “strenge” keuringen. Ook bij verandering van functie bij dezelfde werkgever, zal een onderzoek van medische geschiktheid voor de nieuwe functie steeds vaker deel uitmaken van de interne sollicitatieprocedure.

Het is wetenschappelijk vastgesteld dat de medische aanstellingskeuring geen enkele voorspellende waarde heeft voor toekomstig ziekteverzuim en kans op WAO-intrede.

De medische aanstellingskeuring dient van oorsprong om vast te stellen of in het licht van de te vervullen functie er belemmeringen zijn in de gezondheid van de keurling. Zo zal iemand met astma worden afgekeurd om te werken in een stoffige omgeving, ook al voldoet de arbeidsplek aan de normen op dit gebied. Keurlingen met ernstige spataderen zullen afgekeurd worden voor langdurig staand werk, als het onmogelijk is de functie om te zetten in vooral zittend werk. De beoordeling van de belastbaarheid van de keurling dient dus altijd te geschieden in verhouding tot de belasting van de te verrichten functie. De uitspraak van de bedrijfsarts is “medisch geschikt”, “medisch geschikt mits aanpassingen” of “medisch ongeschikt”.

De medische keuring is doorgaans het slot van een sollicitatieprocedure. Het is in feite een nul-meting van de gezondheid van de werknemer, zodat in vergelijking met het toekomstige Periodiek ArbeidsGezondheidskundig Onderzoek (PAGO) kan worden vastgesteld of, en in welke mate de functie heeft bijgedragen tot verslechtering van de gezondheid.

Met de model-tekst wordt het gebruik van medische aanstellingsonderzoeken begrensd tot die functies waarvoor specifieke functievereisten gesteld moeten worden die vertaald kunnen worden in medische termen. Voor de overige functies mag geen medisch aanstellingsonderzoek verricht worden. In 1995 is een Protocol Aanstellingskeuringen door de medische beroepsgroepen, werkgevers- en werknemersorganisaties onderschreven. Een klachtenprocedure en beroepsmogelijkheden zijn (nog) niet geregeld. Werkgevers hebben het protocol onderschreven op voorwaarde dat er geen wettelijke regeling van de aanstellingskeuring komt. Er ligt nog steeds een initiatief-wetsontwerp op behandeling te wachten.

Om te bereiken dat het protocol werkelijk bescherming biedt, is het van belang dat de inhoud van het protocol deel gaat uitmaken van de CAO of bedrijfsregeling. Een regeling van de medische aanstellingskeuringen zal nog niet verhinderen dat de werkgever tijdens de sollicitaties, of op basis van sollicitatieformulieren, zelf op de stoel van een arts gaat zitten. Het is niet ondenkbaar dat tijdens het sollicitatiegesprek geïnformeerd gaat worden naar de algemene gezondheidstoestand, het ziekteverzuimverleden, deelname aan sporten, ziektes in de familie, zwangerschapswensen, etc. De sollicitant zal zich gedwongen voelen om op deze vragen antwoord te geven. Voor een afgewezen sollicitant zal niet duidelijk zijn of deze “medische” gegevens een rol hebben gespeeld bij een afwijzing. Om de positie van de sollicitant te beschermen heeft de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid op uitnodiging van de minister van SZW een concept voor een sollicitatiecode opgesteld. De organisaties van werkgevers hebben tot op heden deze code niet onderschreven. De model-regeling is overgenomen uit de sollicitatiecode.

10.3. Model-regeling
Aanstellingskeuring
a. De werkgever stelt in overleg met de werknemersvertegenwoordig ing op basis van een gericht advies van de arbodienst vast of, en zo ja, voor welke functies in de onderneming een medisch aanstellingsonderzoek zinvol is in het licht van schriftelijk geformuleerde, op de concrete functie(uitoefening) gerichte vereisten.
b. Voor de aldus geselecteerde functies vertaalt de arbodienst de hem ter beschikking gestelde specifieke functie-eisen in medische beoordelingscriteria.
c. Bij de opdracht tot en de uitvoering van het medisch aanstellingsonderzoek houden opdrachtgever, onderzoeksarts en onderzochte persoon zich aan het “protocol aanstellingskeuringen 1995”, dat onder auspiciën van de KNMG is opgesteld en onder meer door medische beroepsorganisaties en centrale organisaties van werkgevers en werknemers is onderschreven.
Sollicitatieprocedure
Tijdens de sollicitatieprocedure stelt de werkgever slechts vragen die voor de functie of de functievervulling van belang zijn en wint hij slechts inlichtingen in bij derden, nadat de sollicitant daartoe toestemming heeft gegeven. Vragen omtrent huidige en toekomstige zwangerschap van de sollicitante worden in het kader van de werving en selectie niet gesteld.

11. KEUZE VAN EEN arbodienst
11.1. Feiten In de Arbo-wet staat de algemene verplichting voor de werkgever om het ondernemingsbeleid te richten op een zo groot mogelijke veiligheid, de bescherming van de gezondheid en het bevorderen van het welzijn van zijn werknemers. Het beleid moet stoelen op een deugdelijke schriftelijke inventarisatie en evaluatie van de gevaren en gezondheidsrisico’s voor het personeel in zijn bedrijf (de risico-evaluatie). Onder personeel wordt niet alleen het eigen personeel verstaan, maar iedereen waarover de werkgever het gezag uitoefent, dus ook stagiaires, uitzendkrachten en ingeleend personeel. De risico’s voor specifieke groepen werknemers moeten vermeld worden (b.v. zwangeren, jongeren, ouderen, gehandicapten).

In de risico-evaluatie moeten ook de risico’s omschreven worden die niet kunnen worden vermeden. Bovendien moet de risico-evaluatie de maatregelen bevatten welke zullen worden genomen om de risico’s te vermijden.

De werkgever is verplicht een ziekteverzuimbeleid te voeren. Begeleiding van zieke werknemers is in ieder geval onderdeel van het verzuimbeleid.

De werkgever is dus verantwoordelijk voor het voeren van arbo- en verzuimbeleid. Hij moet zich daarbij laten ondersteunen door een Arbo dienst voor in ieder geval: – de risico-inventarisatie en -evaluatie; – de verzuimbegeleiding; – het arbeidsgezondheidkundig onderzoek; – het houden van een arbeidsgezondheidkundig spreekuur; – adviezen over de genomen en te nemen maatregelen en samen te werken met werkgever, werknemers en ondernemingsraad;

– uitvoeren van die maatregelen.

In de wet is vastgelegd dat bedrijven in de metaalindustrie en metaalnijverheid verplicht zijn per 1-1-1996 (maar uiterlijk 1-4-1996) zich te laten ondersteunen door een gecertificeerde Arbo dienst. Dit geldt tevens voor de textiel- en de confectie industrie, waar een dergelijke afspraak in de CAO is opgenomen.
Voor de overige sectoren die de FNV Bondgenoten tot zijn werkterrein rekent, geldt deze wettelijke verplichting per 1-1-1998.

De OR heeft instemmingsrecht voor: – aard en inhoud van het verzuimbeleid en alle regels die op grond van dat beleid worden gesteld;

– keuze en inhoud van het contract met de arbodienst.

Lange tijd heeft er misverstand bestaan over het instemmingsrecht van de OR bij de keuze van de arbodienst. In de Arbo-wet staat expliciet dat de OR instemmingsrecht heeft bij het ziekteverzuimbeleid. Bij de keuze van de arbodienst werd slechts verwezen naar het overlegrecht. De situatie is nu als volgt: Op grond van art. 17 Arbo-wet is de werkgever verplicht overleg te voeren met de OR over de organisatie van de deskundige ondersteuning. Wanneer dat overleg niet tot overeenstemming leidt kan de OR bij de Arbeidsinspectie om wetstoepassing vragen. De Arbeidsinspectie zal nagaan of er ook daadwerkelijk overleg is gevoerd, maar zal niet inhoudelijk het verschil van mening beoordelen. Wanneer de aanwijzing van de Arbeidsinspectie aan de werkgever een keuzemogelijkheid openlaat, kan de OR in dat geval alsnog het instemmingsrecht claimen.

Om alle onduidelijkheid weg te nemen heeft Minister Melkert aangekondigd expliciet het instemmingsrecht van de OR bij de keuze van de arbodienst in de wet op te nemen.
Naar het oordeel van de FNV Bondgenoten geldt het instemmingsrecht ook bij de vernieuwing van het contract met de arbodienst.

Uit onderzoek blijkt dat Ondernemingsraden en werknemers vaak ontevreden zijn over het functioneren van arbodiensten. De begeleiding bij ziekte en het eenzijdig adviseren aan de werkgever zijn bronnen van ergernis. Het is daarom belangrijk kritisch te zijn bij de keuze van een Arbo dienst.

In bijlage 2 is een checklist beoordeling arbodienst opgenomen om een goede beoordeling van een arbodienst te maken. Deze scoringslijst is een bewerking van de door het FNV opgestelde “ARBOPROF”.

De lijst is te gebruiken om het gesprek met de kandidaat-Arbo-
diensten voor te bereiden. Als er al een contract is met een Arbodienst, is de lijst te gebruiken om deze arbodienst te beoordelen.

De arbodienst is een onafhankelijk instantie die zowel de werkgever als het personeel en de OR moet adviseren. In de praktijk laten veel Arbo diensten de oren te veel hangen naar de opvatting van de werkgever. Om de onafhankelijke positie van de arbodienst te garanderen, is het verstandig bij de werkgever te bedingen dat hij instemt met een protocol van samenwerking dat de OR afsluit met de arbodienst.
In bijlage 3 is een voorbeeld-protocol voor contact OR met Arbodienst opgenomen.

12. PRIVACY Een goede sociaal medische begeleiding is onuitvoerbaar zonder vastlegging van gegevens over ziekteverzuim, het verband van het verzuim met het werk en de arbeidsmogelijkheden en -beperkingen van werknemers. Als werkgevers hun risico verzekeren, zal ook de verzekeraar op een bepaalde manier inzicht willen hebben in het verzuim en zijn oorzaken. Als de verzekeraar zijn schade wil verhalen op een derde, is het de vraag of een werknemer toestemming moet geven over het gebruik van zijn medische gegevens in een zaak van de verzekeraar tegen een derde. Bij de aanvraag van een second-opinion zullen medische gegevens een rol spelen.

Ziekteverzuimregistraties zijn een onmisbaar hulpmiddel. Maar bij dergelijke registraties komen privacy-aspecten in het geding. Bij veel werknemers leeft de vrees dat gegevens betreffende de arbeids (on)geschiktheid in verkeerde handen komen. Die vrees, niet weinig aangewakkerd door het feit dat de werkgever nu ook een groot deel van de controletaak verricht, geeft aanleiding tot het doen van voorstellen ter bescherming van persoonlijke ziekteverzuimgegevens. Deze paragraaf brengt de wettelijke regelingen hieromtrent in kaart en doet voorstellen voor aanvullende regelgeving in het bedrijf.

Op registraties van persoonsgegevens is de Wet op de PersoonsRegistratie (WPR) van toepassing. Onder persoonsgegevens worden verstaan: naar individuele natuurlijke personen herleidbare gegevens. In deze paragraaf worden achtereenvolgens de volgende onderwerpen behandeld:
(a) het verstrekken van persoonsgegevens door degene op wie ze betrekking hebben (de werknemer)
(b) het registreren van persoonsgegevens
(c) het doorgeven van persoonsgegevens aan derden.

a. VERSTREKKING Met gegevensverstrekking wordt bedoeld het mededelen van persoonsgegevens door de betreffende persoon zelf aan anderen. Hieronder valt bijvoorbeeld het invullen van formulieren, het beantwoorden van vragen, het te woord staan van een rapporteur/controleur of van een arts die op bezoek komt, het doen van mededelingen tijdens het medisch spreekuur e.d..

Hoofdregel met betrekking tot het verstrekken van persoonsgegevens is, dat niemand verplicht is, enig persoonsgegeven te verstrekken, tenzij een wettelijk voorschrift hem of haar daartoe wèl verplicht.

a.1. Gegevensverstrekking aan de Bedrijfsvereniging
Het verstrekken van gegevens aan de Bedrijfsvereniging wordt geregeld in wettelijke voorschriften. Dat zijn WULBZ (13e weeksmelding en reïntegratieplan), de vangnet Ziektewet en de Organisatiewet Sociale Verzekering (OSV). Art. 50a OSV bepaalt dat werknemers en werkgevers verplicht zijn tot verstrekking desgevraagd van alle gegevens die nodig zijn voor de uitvoering van de wetten die door de Bedrijfsvereniging worden uitgevoerd.

a.2. Gegevensverstrekking aan de werkgever of de Arbo dienst
Ten aanzien van verstrekking van gegevens in verband met ziekte aan de werkgever of arbodienst bestaan geen wettelijke voorschriften. De werknemer is dus niet verplicht, enige inlichting te verschaffen aan de werkgever, de rapporteur, de bedrijfsarts of wie dan ook omtrent de arbeidsongeschiktheid. Het is echter de vraag of de rechter, redenerend vanuit het “goed werknemerschap” (art. 1639d BW) deze vrijheid ook zo absoluut zal uitleggen.

Wel is het mogelijk, op basis van overeenkomst (bijvoorbeeld CAO) afspraken te maken over het vertrekken van gegevens. Betrokkenen zijn vervolgens tegenover elkaar gehouden, de overeenkomst na te leven.

Het is overigens de vraag of de werknemer aan deze wettelijke bescherming veel heeft. De werkgever kan aan het niet verstrekken van gegevens die relevant zijn voor de loondoorbetaling (daar horen medische gegevens niet bij!), ernstige consequenties verbinden (stopzetten loondoorbetaling).
Mocht het tot een beroepsprocedure komen, dan zal het niet verstrekken van gegevens de positie van de werknemer ook nog eens belangrijk verzwakken.

a.3. Gegevensverstrekking aan de verzekeraar van de werkgever
Er moet vanuit worden gegaan dat de werknemer niet zelf gegevens hoeft te verstrekken aan de verzekeraar. Op basis van de gegevens van de werkgever en eventueel de arbodienst zal de verzekeraar tot uitkering aan de werkgever overgaan.

b. REGISTRATIE

Onder een persoonsregistratie wordt verstaan: een samenhangende verzameling van op verschillende personen betrekking hebbende persoonsgegevens, die langs geautomatiseerde weg wordt gevoerd of (…) systematisch is aangelegd (art 1 WPR).

Op registraties van persoonsgegevens is de Wet Persoonsregistratie (WPR) van toepassing. Algemene regel uit die wet is dat niet méér mag worden vastgelegd dan voor het doel van de registratie nodig is. Wat dat doel betreft is vastgelegd dat het belang van de houder van de registratie redelijkerwijs aanleiding moet geven tot dit doel en dat het doel niet in strijd mag zijn met wet, openbare orde of goede zeden. De WPR regelt tevens dat de geregistreerde recht op inzage en correctie heeft.

b.1. Vrijgestelde gegevens en gevoelige gegevens De WPR kent twee regimes, afhankelijk van het soort gegevens dat wordt vastgelegd. Voor ziekteverzuimregistraties ontstaat daardoor het volgende onderscheid: 1. registraties die uitsluitend gegevens bevatten omtrent aan- en afwezigheid wegens ziekte;

2. registraties die tevens informatie bevatten omtrent de aard van de ziekte en omtrent de verzuimbegeleiding. Stelregel is dat iedere registratie die méér bevat dan zaken als naam, adres, woonplaats en afwezigheidsdagen wegens ziekte, in deze categorie vallen.

Registraties van het eerste soort vallen onder het Besluit Genormeerde Vrijstellingen. Dat betekent dat er geen melding van hoeft te worden gemaakt aan de Registratiekamer.

Registraties van het tweede soort vallen onder het Besluit Gevoelige Gegevens. Gevoelige gegevens zijn, behalve gegevens van medische aard, ook gegevens betreffende iemands godsdienst/levensovertuiging, ras, politieke gezindheid, seksualiteit of intiem levensgedrag en gegevens psychologische of van strafrechtelijke aard. Registraties die zulke gegevens bevatten dienen te worden aangemeld bij de Registratiekamer. Bij de aanmelding dienen bepaalde gegevens te worden verstrekt, zoals het doel ervan, welke gegevens worden opgeslagen, wie er in mag kijken en aan wie de gegevens kunnen worden overgedragen. Deze gegevens gelden vervolgens als een soort reglement waaraan de houder van de registratie gebonden is (art 26 WPR). Een echt privacy reglement, zoals beschreven in de WPR (art 17 t/m 22), is alleen vereist bij (semi-)overheidsinstellingen. De werkgever behoort uiteraard niet tot deze groep; ook arbodiensten worden niet gezien als (semi-)overheidsinstelling en hoeven dus geen privacy-reglement op te stellen.

Het opzetten van een dergelijke registratie door de werkgever zelf is niet verboden, maar wordt door het Ministerie van SZW afgeraden want “voor het beoordelen en analyseren van deze in formatie is een medische deskundigheid vereist, die de werkge ver in het algemeen niet zal bezitten”. Registratie van derge lijke gegevens behoort te worden overgelaten aan de Arbo-dien st. Voor hen geldt vanzelfsprekend ook de aanmeldingsplicht b ij de Registratiekamer.

b.2. Verzuimkaart
In veel bedrijven wordt door leidinggevenden gewerkt met zogenaamde verzuimkaarten. Mits deze kaarten uitsluitend voor eigen persoonlijk gebruik worden bijgehouden, vallen ze niet onder de WPR (art 2 lid 1 onder a).

c. DOORGEVEN
Onder doorgeven van persoonsgegevens wordt verstaan het ter beschikking stellen van de gegevens aan derden.

In algemene zin mag doorgeven van gegevens uit persoonsregistratie slechts voorzover:

a. dat voortvloeit uit het doel van de registratie; b. het is vereist ingevolge een wettelijk voorschrift; c. betrokkene erin toestemt.

(Art. 11 lid 1 WPR)

Zogenaamde NAW-gegevens (naam-adres-woonplaats) mogen “voor communicatieve doeleinden” worden doorgegeven buiten het doel van de registratie om.

c.1. Doorgeven van gegevens van en naar de Bedrijfsvereniging
Het doorgeven van gegevens naar de bedrijfsvereniging is geregeld via verplichtende wettelijke voorschriften en is om die reden toegestaan. De wettelijke voorschriften zijn ruim geformuleerd: alles wat “nodig” is voor de uitvoering van de sociale verzekeringswetten, kan door de Bedrijfsvereniging worden opgevraagd.

arbodienst —> Bedrijfsvereniging:
De arbodienst is verplicht om desgevraagd alle gegevens te verstrekken die nodig zijn voor de uitvoering van de sociale verzekeringswetten (art. 50e lid 1 OSV).

Werkgever —> Bedrijfsvereniging:
Art. 50a bepaalt dat werkgevers verplicht zijn tot verstrekking, desgevraagd, van alle gegevens die nodig zijn voor de uitvoering van de wetten waarvan de uitvoering aan de Bedrijfsvereniging is opgedragen.

Bedrijfsvereniging —> arbodienst:
Na schriftelijke machtiging van de geregistreerde is de Bedrijfsvereniging verplicht, desgevraagd die gegevens te verstrekken die nodig zijn voor de uitvoering van de Arbo-wet (art. 50m OSV).

c.2 Doorgeven van gegevens van en naar de arbodienst
Doorgeven van persoonsgegevens tussen de werkgever en de arbodienst is niet speciaal geregeld in enig wettelijk voorschrift.

Werkgever —> arbodienst: Ook hier wordt het onderscheid aangebracht tussen de aanwezigheidregistratie en de registratie die ook medische en andere gevoelige gegevens bevat.

Informatieverstrekking uit een registratie van de eerste categorie door de werkgever aan de arbodienst is toegestaan:

– na toestemming van de werknemer;
– zonder toestemming, indien het noodzakelijk is met het oog op de bedrijfsmedische zorg (Besluit Genormeerde Vrijstellingen).

Doorgeven van gegevens uit een registratie uit de tweede categorie van de werkgever aan de arbodienst is toegestaan voorzover dit voortvloeit uit het doel van de registratie. In dit geval is dat het voeren van een verzuimbeleid ter voor koming en beperking van het ziekteverzuim in de onderneming ( art. 4a Arbowet). In de praktijk lijkt van deze norm nauwelijks een beperkende werking uit te gaan.

Immers de arbodienst heeft zoveel deskundigheid in dienst dat zeer veel gegevens die in een persoonsregistratie vast kunnen liggen, door de arbodienst gebruikt kunnen worden.

arbodienst —> werkgever:
Een door de arbodienst bijgehouden persoonsregistratie, die als regel méér inhoudt dan alleen aan en afwezigheidslijsten, is niet toegankelijk voor de werkgever. Het doel van de registratie is immers (a) het mogelijk maken van controle en (b) de verzuimbegeleiding. Ten aanzien van (a) heeft de werkgever voldoende aan de mededeling “arbeidsongeschikt” of “niet arbeidsongeschikt”. Méér mag de arbodienst dan ook niet zeggen. Ten aanzien van doel (b) mag de Arbo dienst aan de werkgever (bijvoorbeeld in het Sociaal Medisch Team) wèl inlichtingen geven omtrent begeleidingsaspecten zoals betrokkene’s werkmogelijkheden en -beperkingen. De medische gegevens die hieraan ten grondslag liggen mogen zonder toestemming van de werknemer echter niet worden prijsgegeven.

Een extra bescherming van medische gegevens wordt gevonden in het medisch beroepsgeheim. In het algemeen wordt ervan uitgegaan dat dit geheim inhoudt, dat een arts geen inlichtingen aan derden geeft over medische zaken tenzij een wettelijke regeling hem daartoe verplicht (dit is niet het geval) of de patiënt toestemming verleent. Als medische gegevens moeten alle gegevens worden aangemerkt betreffende de gesteldheid van een persoon.

arbodienst —> verzekeraar: Werkgever —> verzekeraar:

Over het doorgeven van gegevens door de arbodienst en werkgever is niets geregeld. In de “Nota van Uitgangspunten inzake de gegevensuitwisseling tussen arbodiensten en Bedrijfsverenigingen” (januari 1995) opgesteld door de KNMG, arbodiensten en Bedrijfsverenigingen wordt er vanuit gegaan dat verzekeraars voldoende zullen hebben aan het oordeel van de arbodienst (“arbeidsgeschikt” of “arbeidsongeschikt”). Bij de keuze van de verzekeraar en de polisvoorwaarden dient hierop gelet te worden.

c.3. Doorgeven van gegevens door de behandelende arts

Behandelend arts —> arbodienst
Het gegevensverkeer tussen behandelend artsen (huisarts, spec ialisten) en bedrijfsartsen wordt beheerst door een gedragscode van de KNMG (“Code voor het beheer en verkeer van sociaal medische gegevens in het kader van de uitvoering van de gewijzigde sociale verzekeringswetgeving”).

Uitgangspunt voor de KNMG is dat gegevens uitsluitend doorgegeven mogen worden met toestemming van de patiënt. De KNMG maakt al sinds jaar en dag een onderscheid tussen artsen die taken verrichten bij de begeleiding/behandeling van werknemers en artsen die betrokken zijn bij beoordeling/controle.In de eerste groep wordt de toestemming van de patiënt/werknemer verondersteld; er wordt dus niet nog eens naar gevraagd. Als het gaat om artsen van de tweede groep, eist de behandelend arts echter een uitdrukkelijke toestemming/machtiging van de betreffende werknemer (de zogenaamde “informed consent”).

Voorlopig echter zal ervan uitgegaan moeten worden dat een arbodienst zich óók bezighoudt met beoordelende taken en dat dus een ‘open communicatie’ met behandelende artsen niet acceptabel is. Behandelend artsen zullen dus van een Arbodienst verlangen dat die bij zijn verzoek om informatie een machtiging van de betrokken werknemer óverlegt. Verwacht wordt dat er in de toekomst een onderscheid aangelegd zal worden tussen Arbo diensten die zich nadrukkelijk met controle gaan bezighouden en arbodiensten die niet verder gaan dan “advisering inzake werkhervatting en reïntegratie”.

Behandelend arts —> werkgever/verzekeraar
(bijvoorbeeld ‘doktersbriefjes’)

De behandelend arts zal geen gegevens doorgeven aan de werkgever of zijn verzekeraar. Hij zal, als hij zich houdt aan het uitdrukkelijk advies van de KNMG, herhaald in Medisch Contact van 21 januari 1994 (p. 105), niet meewerken aan verzoeken van de werkgever om een zogenaamd ‘doktersbriefje’, waarin hem gevraagd wordt, een oordeel te vellen over de arbeidsongeschiktheid van één van zijn patiënten. Alleen al om deze reden is het dus onacceptabel dat van een werknemer wordt gevraagd dat hij zijn ziekte-claim staaft met een verklaring van zijn behandelend arts. (Inmiddels heeft de KNMG wel ingestemd met doktersbriefjes van een andere dan de eigen huisarts van de werknemer. De KNMG is daar niet gelukkig mee. De bond onderneemt stappen tegen de werkgever).

c.4. Intern doorgeven
Doorgeven van gegevens binnen het bedrijf is slechts toegestaan aan personen die ingevolge hun taak de gegevens mogen ontvangen (art. 6 lid 2 WPR).

CONCLUSIE
Verzuimregistratie is op zichzelf een uiterst nuttig instrument bij het voeren van verzuimbeleid in het bedrijf. Al sinds enige jaren bepleit de FNV Bondgenoten dat een verzuimregistratie wordt bijgehouden. Het feit dat de taak van de werkgever zich nu ook uitstrekt over het controleren van zieke werknemers, leidt ons er niet toe dit standpunt als achterhaald te beschouwen.

Wèl is het nodig dat bedrijven zich aan een aantal normen houden ten aanzien van het opvragen, registreren en doorgeven van gegevens. Van belang is bijvoorbeeld dat de zieke werknemer duidelijk wordt gemaakt dat hij nooit verplicht is tot het verstrekken van persoonsgegevens. Om te voorkomen dat aan een eventuele weigering door de werkgever onterechte consequenties worden verbonden, is het aan te raden vast te leggen wie welke vragen mag stellen. Verder dient vast te liggen, wie precies wat registreert: wie voert de verzuimregistratie, wat staat er op de verzuimkaart van de chef; wat wordt door PZ vastgelegd en wat door de arbodienst? Ook het doorgeven van gegevens hoort aan grenzen gebonden te zijn. Vooral de doorgifte van gegevens van de arbodienst aan de werkgever en de vraag wie er binnen het bedrijf de gegevens ontvangt, is van belang. Bijvoorbeeld: welke gegevens gaan er over tafel in het Sociaal Medisch Team?

(Zie Bijlage 1 voor teksten)

13. GEDRAGSREGELS BIJ ZIEKTE EN SANCTIES
13.1. Feiten Als een werknemer zich ziek meldt zal de werkgever willen weten of er terecht een beroep op de loondoorbetalingsverplichting wordt gedaan. Als de werkgever zijn loondoorbetalingsverplichting heeft verzekerd, zal de verzekeraar dat ook willen weten. Verder zal de werkgever willen vaststellen wanneer zijn loondoorbetalingsplicht eindigt. Volgens WULBZ mag de werkgever redelijke voorschriften stellen. Deze voorschriften moeten schriftelijk zijn gedaan aan de werknemers. De werknemer is dus verplicht om medewerking te verlenen aan het verstrekken van de informatie die de werkgever nodig heeft om de claim op loondoorbetaling vanwege ziekte te beoordelen of te laten beoordelen. Omdat de werkgever niet deskundig is om te beoordelen of iemand arbeidsongeschikt is, zal het oordeel over arbeidsongeschiktheid door een arts van de arbodienst gegeven moeten worden. De arts stelt vervolgens de werkgever op de hoogte over het al dan niet arbeidsongeschiktheid zijn. De werknemer is niet verplicht om aard en ernst van de ziekte aan de werkgever te melden. De bedrijfsarts mag zonder toestemming van de werknemer geen medische en andere persoonlijke informatie verstrekken aan de werkgever, andere artsen en derden, tenzij de wet hem daartoe uitdrukkelijk verplicht. Om de beoordeling door de werkgever van de rechtmatigheid van het beroep op loondoorbetaling te kunnen beoordelen zijn gedragsregels nodig. Verder zijn gedragsregels nodig om de begeleiding door de arbodienst mogelijk te maken.

Gedragsregels hebben betrekking op de relatie met de werkgever en op de relatie met de arbodienst.

13.2. Model-regeling
De werknemer die een beroep doet op ziekte moet zich houden aan bepaalde gedragsregels. Als redelijke gedragsregels kunnen worden beschouwd:
Ziekmelding bij werkgever Bij ziekte meldt de werknemer zich zo spoedig mogelijk, in ieder geval voor aanvang van de dienst, ziek bij de werkgever. Indien de werknemer niet is staat is zelf contact op te nemen met de werkgever, kan de ziekmelding door anderen worden gedaan. De ziekmelding vindt plaats bij één instantie in het bedrijf (directe chef of personeelszaken of portier e.d.). Bij de ziekmelding verschaft de werknemer de volgende informatie:

    – verpleegadres, als dat anders is dan het huisadres – vermoedelijke duur van de ziekte – of de ziekte verband houdt met zwangerschap of orgaandonatie – of de ziekte verband houdt met het werk.

    De werknemer is niet verplicht informatie te verschaffen over aard en ernst van de ziekte.

Bereikbaarheid
De zieke moet bereikbaar zijn voor contact met de werkgever en/of arbodienst. Gedurende de eerste dagen kan verlangd worden dat men op bepaalde tijdens thuis is (bijvoorbeeld: tussen 10.00 – 12.00 uur en 15.00 – 17.00 uur. In die periode mag dat contact onaangekondigd zijn; daarna in principe op afspraak.
Informatieverstrekking
De zieke moet informatie verstrekken over het verloop van de ziekte; op verzoek maar soms ook spontaan. Het betreft voor wat betreft de werkgever informatie over wijzigingen in de verwachte ziekteduur. Medische informatie wordt alleen aan de bedrijfsarts persoonlijk verstrekt.
Medisch onderzoek
De zieke staat medisch onderzoek toe om de arbeidsongeschiktheid te beoordelen.
Oproep van werkgever of arbodienst
De zieke geeft gehoor aan een oproep van werkgever voor een gesprek, tenzij de ziekte zich ertegen verzet. De zieke werknemer is gehouden aan een oproep van de bedrijfsarts gevolg te geven, tenzij hij tijdig en gemotiveerd laat weten verhinderd te zijn. Indien de bedrijfsarts de zieke werknemer wil bezoeken, dient de werknemer hem te ontvangen op de dag die de bedrijfsarts aangeeft of de dag daarna.
Beschikbaarheid voor begeleiding
De zieke verleent medewerking aan begeleiding gericht op zijn zo spoedig mogelijke hervatting. Voorts is de zieke werknemer verplicht de aanwijzingen van de bedrijfsarts ten behoeve van herstel na te leven.

Sancties
Sommige werkgevers zullen de gedragsregels in voorkomende gevallen willen afdwingen. Rechtsgeldige sancties op overtreding van de gedragsregels kunnen alleen door de werkgever worden opgelegd, als ze in het Bedrijfsreglement, of in de CAO zijn opgenomen. Het Bedrijfsreglement dient ter instemming te worden voorgelegd aan de OR. Het Bedrijfsreglement moet worden gedeponeerd bij de Griffie van de Rechtbank, anders zijn de sancties niet rechtsgeldig.

Een deel van de gedragsregels hebben betrekking op de relatie werkgever en werknemer (b.v. ziekmelding bij de werkgever, bereikbaarheid voor contact met de werkgever). Overtreding van die regels kunnen door de werkgever worden vastgesteld.
De overige gedragsregels hebben betrekking op de relatie met de Arbo dienst. De arbodienst kan geen sancties opleggen. Daarom dient afzonderlijk bepaald te worden hoe en wanneer de arbodienst mededeling doet aan de werkgever over gedragsregels die in het verkeer met de Arbo dienst worden overtreden.

Redelijke sancties bij overtreding gedragsregels
– Bij de eerste overtreding gedurende een periode van
12 maanden is de werkgever bevoegd de werknemer schriftelijk te waarschuwen.
– Bij elke volgende overtreding van deze gedragsregels in een periode van 12 maanden is de werkgever bevoegd:

    – bij de 2e overtreding een half dagloon in te houden; – bij de 3e overtreding een dagloon in te houden; – bij de 4e overtreding twee dagen loon in te houden;

    – bij de 5e en elke volgende overtreding drie dagen loon in te houden.

– Indien de werknemer in het kader van hetzelfde ziektegeval meer dan 2 keer zonder geldige reden weigert gehoor te geven aan een oproep van de arbodienst, of indien hij weigert mee te werken aan de uitvoering van het hervattingsplan, is de werkgever gerechtigd de loondoorbetaling te staken, totdat de werknemer zich weer aan de regels houdt.
– Alvorens de werkgever een sanctie als hierboven bedoeld, oplegt, meldt hij schriftelijk en gemotiveerd zijn voornemen daartoe aan de werknemer. Deze krijgt tenminste 3 dagen de gelegenheid om mondeling of schriftelijk te reageren op dit voornemen. Na de reactie van de werknemer c.q. na het verstrijken van de termijn, deelt de werkgever zijn besluit aan de werknemer mee.
– Indien de werknemer een van de gedragsregels zonder geldige reden niet nakomt, doet de bedrijfsarts hiervan mededeling aan de werkgever.
– Indien de overtredingen in aard en aantal zo ernstig zijn dat een verdere begeleiding vanwege de arbodienst niet meer mogelijk is, deelt de arbodienst dit mede aan de werkgever en staakt de begeleiding.